組織における経営課題・組織拡大を検討するタイミング
組織には、規模によって解決するべき課題があります。
従業員が増えて組織が文鎮型からピラミッド型に変化した場合、意思決定のスピードが落ちる、経営者の管理が行き届かないなどの課題が見つかるのです。
課題を解決しないまま組織が拡大してしまうと、会社をうまく経営できず、最悪のケースとして倒産ということもありえます。
そのため、課題をしっかり解決したのちに、適切なタイミングで組織拡大する必要があるのです。
ここでは小規模組織の場合、中規模組織の場合、大規模組織の場合の経営課題と組織拡大のタイミングについて解説していきます。
小規模企業組織（30人以下）の場合
小規模組織は、経営者と従業員の距離が近いので、コミュニケーションを取りやすいのが特徴です。
その一方で、人的資源に余裕がないので事業の多角化が難しい、社員一人ひとりの負担が大きいなどの不安があります。
30人以下では、経営者の下にすべての従業員が横並びになる文鎮型の構造になりやすいといえます。
そのため、経営者が従業員一人ひとりとコミュニケーションを取って、業務の進歩状況を確認したり、指示したりできるのです。
社員同士もフラットな関係を築けるので一体感が生まれます。
また、経営者の指示が直接伝わるため、スピード感のある経営が可能です。
しかし小規模組織だと、人的資源に余裕がないため、事業を多角化するのが非常に難しくなります。
それに、誰かが欠けると仕事がストップするリスクもあるので、常に不安要素を抱えながら経営をしなくてはいけません。
つまり小規模組織は、選択と集中による一点突破でビジネスを展開していくスタイルです。
組織拡大のタイミングとしては、一点突破スタイルでビジネスを展開したのち、従業員が30人に達したタイミングが良いといわれているのです。
30人を超えると、フラットな関係だった集団から組織へと変わります。
この人数になると、経営者が従業員と直接コミュニケーションを取ることが少なくなります。
それだけでなく、新しく入った従業員との感覚のずれによる従業員同士の対立や孤立が起きるなど、今までのルールが通用しなくなるのです。
このような事態にならないように、従業員一人ひとりが満足して働けるような仕組み作りは、30人を超えてきたタイミングで行いましょう。
中規模組織（30～50人）の場合500
30人以上の組織になると、人的資源に余裕が生まれ、新規開拓が容易になります。
大きな規模の仕事を請け負えるようになり、経営の安定性が高まるのも30人以上の組織の大きな特長です。
また、今までは人員不足でできなかった、若手の教育にも取り組めるようになります。
ただ、もちろん課題もあります。
この規模の組織になると、経営者と従業員のあいだに中間管理職が入り込むので、意思決定のスピード低下は避けられません。
経営者による管理が難しくなり、中間管理職を設置して、文鎮型からピラミッド型へと移行した弊害です。
それに、固定費が増加します。
したがって、一部のとびぬけた従業員が活躍すれば良い、というわけにはいかなくなります。
従業員のパフォーマンスを均等に向上させなければ、会社を維持できません。
そのため、社員が均等にパフォーマンスできるように管理職のマネジメント力の引き上げ、従業員の教育などに力を入れなくてはいけません。
それに人数が50人以上になると、ピラミッド型の組織がより深く複雑な構造になり、法令上の義務が発生するようになります。
したがって場当たり的な経営をせず、しっかりと仕組みを整備してから、50人を超えたタイミングで組織拡大するようにしましょう。
大規模組織（50人以上）の場合
従業員が50人を超えると、中間管理職の数も増え、ピラミッド型の階層構造も次第に深くなっていくのが特徴です。
このような組織になると、複数のチーム編成が可能となり、事業の多角化が容易になります。
そのため、会社が大きく成長し、誰が抜けても業務が滞らなくなるのです。
つまり成熟した組織として、業務を回す仕組みが構築されたといって良いでしょう。
何より従業員が50人を超えてくると、会社の知名度もあがり、採用の競合優位性が高まります。
従業員の多さは、小規模組織の時代にはなかった、経営の安定性のアピールにつながるのが素晴らしい点です。
しかし弊害として、30～50人よりも人数が多くなると、経営者と従業員の距離はより広がってしまいます。
そのため、意思伝達のスピード低下が顕著に表れ、スピーディーな経営が難しくなるのです。
さらに固定費やマネジメントコストの増大、会社の一体感が薄くなるなど、組織を拡大したことによる課題が新たに発生します。
管理職のマネジメント力向上など、規模にあった仕組みを構築すれば、適切に経営できるようになります。
そして、従業員が100人まで増えると新たなインフラ整備が必要です。
必要な準備が整ったあとに、組織拡大を検討すると良いでしょう。
組織拡大における注意点・課題
組織の人数が30人、50人と増えていくにつれ、その人数にともなった課題が必ず出てきます。
30人であれば、社員同士の価値観が衝突することもあるでしょうし、50人であれば中間管理職の課題が多く発生するのです。
それらの課題に関する対策を考えず、適切に処理できなければ、社員の満足度の低下や、離職率の増加につながってしまうリスクがあります。
しかし、あらかじめ解決するべき課題を知っていれば、もし課題が発生しても落ち着いて対処できるでしょう。
ここでは組織拡大における注意点や課題として、以下の3つについて解説していきます。
・50人の壁や30人の壁
・社員の満足度低下、離職率増加につながる可能性がある
・経営理念が浸透しにくくなる可能性もある
「50人の壁」問題
従業員の数が50人を超えると、組織構造はより複雑化していきます。
組織の階層構造が深くなるにつれて、中間管理職に関連した課題が多く発生するので注意してください。
成長段階の会社では、育成制度が整備されていないことも多いでしょう。
そのため、実力が見合っていないにもかかわらず、管理職を任せなければいけないケースが出てきます。
この規模の組織では、中間管理職のパフォーマンスがそのまま組織のレベルに直結します。
したがって、育成ができていないと会社がうまく回りません。
あらかじめ、中間管理職を担当させたい従業員の教育をしておくのも1つの手です。
また、障がい者雇用や健康診断書の提出など、さまざまな法令上の義務が課せられます。
50人の壁を超えるには、管理職のマネジメント力が何よりも重要です。
管理職が従業員一人ひとりに対して迅速な指示やコミュニケーションを取れれば、ビジネスのスピードを落とさないだけでなく、会社としての一体感の低下も防げるでしょう。
「30人の壁」も存在する
従業員が30人を超えてくると、経営者や従業員同士の距離が近いフラットな関係から、経営者と末端従業員の間に中間管理職が入り込む組織へと変化しなくてはいけません。
この規模になると、経営者が管理できるレベルをオーバーしてしまい、会社が正常に機能しなくなってしまうためです。
そのため、新たにマネージャーやリーダーを設置して、経営者の代わりに組織を回してもらいます。
人数が増えてくると、創業メンバーと新入社員の価値観の違いによるコミュニケーションの減少や、仕組み化されていないための非効率さなどの課題が出てきます。
そのため社員同士の交流をうながす制度や、誰でも効率的に作業できるマニュアルの作成など、仕組みに支えられるように組織を整備するのが大切です。
社員の満足度低下、離職率増加につながる可能性がある
組織拡大すると、インフラ整備などのハード面に目がいきがちです。
しかし、実は社員の心理面にも変化が生じているので、適切な対策が必要になります。
たとえば組織の人数が30人を超えてくると、創業メンバーとそれ以外の従業員とで、亀裂が生じるリスクもあるのをご存じでしょうか。
この確執は価値観の違いによるものですが、何も対策をしないまま放置してしまうと、会社の雰囲気が悪化する一方になってしまいます。
また、ピラミッド型の組織の段階になると、経営者が従業員一人ひとりと親密なコミュニケーションを取れなくなります。
そのため、従業員に仕事上の不満や悩みがあっても気づきにくく、従業員のフラストレーションが溜まってしまうのです。
これらが続くと、従業員満足度の低下や離職率の増加につながってしまいます。
経営理念が浸透しにくくなる可能性もある
組織拡大によって文鎮型からピラミッド型になると、経営者1人で従業員全員を管理できなくなります。
その代わりとして、中間管理職を設置するようになります。
そうすると、経営者が従業員とコミュニケーションを取る機会が減るため、経営理念が伝わりづらくなるのはいうまでもありません。
経営理念は、会社で仕事をするにあたって、全員が大切にするべき価値観や考え方です。
これらが浸透することで一体感が生まれ、一致団結して作業に取り組めます。
しかしそれが浸透しないと、一体感がうすれてしまいます。
そのため、従業員同士の衝突や不満が募るなど、組織がうまく回らなくなってしまうのです。
そうならないためにも、ただ中間管理職を設置するのでなく、経営理念がしっかり浸透できるよう管理職の教育に力を入れてください。
組織拡大を成功させるためのポイント
組織拡大を成功させるには、仕組み化に備えて、信頼関係の構築や、経営理念が浸透できるような対策を準備しておくのが大切です。
対策がしっかりできていなければ、経営理念が浸透せずに一体感が低下したり、評価項目にずれが生じたりして、従業員のモチベーションに悪影響が出るかもしれません。
最悪の場合は、従業員が離職して、会社が立ち行かなくなってしまいます。
しかし対策ができていれば、組織拡大しても適切な経営ができるようになるので、あらかじめポイントを押さえて準備するのがおすすめです。
ミドルマネジメント層との信頼関係を構築する
組織拡大を成功させるには、ミドルマネジメント層、つまり中間管理職との信頼関係を構築するのが必須です。
組織が30人を超えると、マネージャーなどの中間管理職を設置します。
今までは、経営者が自らコミュニケーションを取って、信頼関係の構築や経営理念を浸透させていました。
しかし、人数が増えると経営者だけでは管理できなくなり、その代わりとして中間管理職が必要になるのです。
このような組織形態になったときに大切なのは、経営者と中間管理職との信頼関係です。
信頼関係があると経営者の考え方や指示を理解し、末端の従業員に伝えるよう努めてくれます。
しかし、信頼関係がなければそうはいきません。
指示に従わない、衝突ばかりしてしまうなど、組織が機能不全に陥ってしまいます。
普段からコミュニケーションを取りながら、親密な関係を築くようにしましょう。
経営理念の浸透・インナーブランディングを強化する
経営理念や価値観、それらを浸透させる手段として、インナーブランディングというものがあります。
このブランディングをあらかじめ練っておけば、人数が増えてきても、従業員同士の信頼関係が失われることはありません。
経営理念を浸透させる効果もあるので、社員の連帯感が高い状態を維持しながら、組織のパフォーマンス向上につながるのです。
このときに大事なのは、社員研修などを実施して経営理念や考えを理解してもらうことです。
入社した会社が、どのような理念と目標をもって取り組んでいるか理解できれば、仕事に対する共通認識をもつことができます。
その結果、社員が一丸となって目標を目指せるので、モチベーションやパフォーマンスの向上が期待できるでしょう。
また、オフィスデザインとして、従業員の目に入りやすいところにブランドメッセージを記載するとより効果的です。
人事制度を整備する
人事制度には、組織に必要な人材を育てる仕組みの構築をし、評価基準を明確にする役割があります。
人事制度が整備されていないと、教育制度ができていなかったり、組織拡大にともなう評価項目のずれが生じたりしてしまいます。
何より人事制度が形骸化していると、従業員のモチベーションが向上する仕組みのない状態であることが多く、離職率の増加を招いてしまうのです。
もし整備されていないのであれば、コンサルティングなどに頼んで、人事制度を整備しましょう。
そうすれば、教育制度が確立され、評価項目は適切な状態になるので、効果的な指導がしやすくなります。
それにステージごとの目標や課題が明確になるので、それがモチベーション向上につながり、戦力が離脱する予防にもつながるのがプラスポイントです。
組織の壁を越えた交流の機会を設ける
人数が増えてくると、もともといた従業員と新入社員の価値観の違いによる衝突や、コミュニケーションの減少による情報伝達のスピード低下が発生します。
また、ピラミッド型の組織になるとタテ割り構造になりやすく、部署以外の従業員とコミュニケーションを取る機会がなくなるのです。
普段から交流できる場を設けることで、従業員同士でお互いを知るきっかけが生まれます。
そうすれば相互理解が進められ、価値観の衝突や人間関係のトラブルといった「コミュニケーションコスト」を削減できるでしょう。
それに交流ができていれば、お互いの業務の進捗状況をすぐに把握できるので、意見調整の円滑化に役立ちます。
そのため、オンライン飲み会や、いろいろな部署の従業員が交流しやすいレイアウトにするなどの工夫が大切です。
まとめ
組織が拡大すると、文鎮型からピラミッド型になるので、今までマッチしていたルールが通用しなくなるのです。
通用しなくなると、経営理念が浸透せずに一体感が低下したり、コミュニケーションの減少による従業員同士の衝突や情報伝達力の低下化が起きてしまったりします。
一度そうなってしまうと、経営が立ち行かなくなり、最悪の場合は倒産です。
そうならないためにも、組織の規模に応じた対策を練り、いざ課題が出ていたときでも落ち着いて対処できるようにしておきましょう。
あらかじめ準備しておけば、適切な経営ができるようになります。
