内定後面談が一番効果的？！内定者フォローにおけるコミュニケーションの極意

今回は内定後の面談におけるコミュニケーションの取り方をご紹介していきたいと思います。

内定後面談はフォローの中ではベーシックですが、実際のところ雇用条件や改めて会社の説明などを実施しているケースも多く、不安解消や意思決定決定要素が少ないことも多いようです。

改めてどのような内定後面談が好印象なのかを紐解いていきたいと思います。

内定後面談とは？

内定後面談は基本的には、個別での情報開示や不安解消を目的として行います。また内定後面談は広義的に使われておりますが、大きく分けると二つあります。

内定者向け

1つ目は、内定・内内定を出した候補者に向けたのものです。
この場合は自社への承諾を決めていただくための、情報提示や状況確認などで設けています。例えば、改めて初任給や雇用条件、勤務予定地などをお知らせしたり、現在の就職活動がどのように進んでいるのか、迷っている点はどういうところなのかヒアリングし、情報開示するケースが多いです。またクロージングを行い、承諾への意思決定に向けた働きかけにも効果的です。

承諾者向け

2つ目は、承諾者としてのフォロー面談です。
入社を決めてくれたと安心する担当者の方もいるかと思いますが、後々出てきた不安により就職活動を再開するケースが近年多発しており、辞退になることもしばしばあります。そのため辞退防止を目的とし、状況回収や不安払拭のために働きかけを行う面談です。

候補者が持つ不安とは？

実際に『就職未来研究所』が発表している就職プロセス調査（2022年卒）「2021年7月1日時点 内定状況」では、7月時点で55.0%の人が内定辞退をしており、2021年卒の実績だと10月に60%の人が内定辞退をしております。

担当者としては内定を出した方へ入社をしていただきたいと思いますが、実際のところは難しいのが現実です。少しでも辞退を減らすためにも、フォロー面談は大事になってくるため、どのような事象で不安を引き起こしてしまうのかを説明していきたいと思います。

まず不安になる対象ですが、大きく分けると3つほどに分かれてきます。

自分自身に対する不安

ご自身に対する不安は、最終的には内省していただかなければなりません。その中でも「見えない未来」に対する不安が大きいです。

「果たして仕事ができるのだろうか？」「この決定で大丈夫なのだろうか？」

性質上の問題かもしれませんが、正解を選ぼうとしたり、自信がない方は漠然とした不安を抱える可能性があります。この不安が解消できない限り「より良い会社があるのではないか？」と就職活動を終えれないケースがあります。

また強く引き込みすぎてしまうと、意思決定がご自身ではなく「誰か」になってしまうため、入社後の早期離職に影響する可能性が出るため、面談担当者は不安要素をヒアリングして、思っていることを口に出してもらう方が良いでしょう。

会社に対する不安

会社への不安は、ご自身が描くキャリアや働き方に対して沿っているのかが大きいでしょう。特に、ネームバリューがなく、就職活動をきっかけに知っていただいた場合、実際の働き方や制度などがどのように整備されているかなどが気になるケースです。また会社に対する不安では、親御さんやご友人などからも、会社に対して助言があった際に、知らないことで引き起こされます。

残業時間や繁忙期と閑散期の差であったり、上京される方であればどんな土地に住んでいる方が多いのか、住宅手当が出るのかなど、実際にどのようなスケジュールで働き、生活をしているのかをイメージできないと不安になる可能性があります。

候補者によっては全く気にしない方もいれば、生産性の高い組織を好んだり、ライフワークバランスを重視したりと、面接では言えない本音の部分を引き出し、リアルをお伝えすることが大切かと思います。

人に対する不安

人への不安は、組織や社風に馴染めるか、一緒に入社する同期と反りが合うかなどが挙げられます。逆にいうと「合わなかったらどうしよう」という不安を感じるケースもあります。

こういった場合は、内定後に実際に働く若手の社員や相性が良さそうな社員をアサインし、面談していただくことで、払拭が可能になるかと思います。
やはり見知らぬ環境は緊張などからストレスや負荷を感じやすくなってしまいます。逆に知っている人がいれば、安心感を持っていただけるのでオンボーディングへも繋がってきます。

なぜ内定後面談が効果的か？

冒頭でもお伝えしたように、候補者が感じる不安は個々に違います。イベントや交流会なども会社との繋がりという観点では大事ですが、個人で抱えるものをケースバイケースで対応する方が、より効果的でしょう。

また任意でのイベントや交流会の場合、欠席するケースもあります。複数の人が苦手な場合や既に不安で就職活動を再開している場合は、優先順位が下がってしまうため不参加を選択してしまい、フォロー前に辞退を引き起こしてしまいます。

そのため、個別での面談は必要と言えるでしょう。

まとめ

いかかでしたでしょうか？
内定者・承諾者という軸だけではなく、不安要素という軸別での施策次第では、承諾率や辞退率などをよくすることはできると思います。

また最後の2社で迷っている場合などは、向き合ってくれる会社を選んだり、面談での不安払拭により、納得内定となることもあります。

タイミングも重要ですが、各方面からアプローチを継続することで、候補者が受け取る会社の印象が変わってきますので、面談が一辺倒になっていないか、一度振り返ってみることも良いでしょう。