はじめに
新卒採用を大々的に行うのも手間と時間、コストがかかりますが、採用人数が少ないケースも、コストを抑えつつ、スムーズな採用につなげるのは大変なことです。
中小企業やベンチャー企業、個人事務所などで採用人数が1名、2名といったケースをはじめ、規模が大きな企業でも、特定の職種は数名だけといったケースも少なくありません。
少ない採用人数の会社はどうすれば良いのか、採用人数が少ない時の3つのポイントをご紹介します。
採用人数が少ない場合のポイント
採用人数が少ない場合の3つのポイントとは、「母集団を集めすぎると選ぶのが大変になる」こと、「採用フローは少し長めに取る」こと、「内定後のフォローに力を入れる」ことです。
それぞれ、採用前のポイント、採用中に行うべきポイント、採用を決定した後に行うべきポイントです。
この3つのポイントを採用前に準備しておき、実行していくことで、スムーズな採用プロセスと、無事に入社につながることになります。
母集団を集めすぎると選ぶのが大変になる
採用というと、どうしても、少しでも優秀な人材を採りたい、自社によりマッチした人材がほしいと、多くの応募者を比較検討したくなります。
そこで、大々的に募集してしまった場合、採用人数が少ないゆえに選ぶのに時間や手間を費やすことになってしまいます。
自社にマッチする有能な人材を採用しようと思っていたのが、ふるい落とすことに精一杯になり、せっかくの人材を見逃してしまうかもしれません。
採用人数が少ない場合の1つ目のポイントは、母集団を集めすぎると選ぶのが大変になることを理解しておくことです。
採用人数が少ないので、あまり多くの選択肢を増やしすぎると選ぶのが大変になるため、最初から条件を設定するなどターゲットをある程度絞り込んで募集をかけるのが良いでしょう。
採用フローは少し長めに取る
採用人数が少ない場合のポイントの2つ目は、採用フローは少し長めに取ることです。
採用人数が少ないので、綿密に採用まで時間をかけることができるはずです。
これによって、より自社にマッチした有能な人材を選びこむことが可能となります。
通常考えられる採用フローは、説明会→書類による一次選考→面接による二次選考→面接による最終選考といった流れが一般的です。
採用人数が少ない場合は、間に現場面談や業務見学を入れるなどして、より自社に合った人材を選考する機会を設けることや互いの認識を共有できる機会を持ち、ミスマッチを防ぐようにしましょう。
場合によっては長期インターンを実施して、そこから選ぶ方法も考えられます。
内定後のフォローに力を入れる
採用人数が少ない場合の3つ目のポイントは、内定後のフォローに力を入れることです。
内定を出したのだから、もう大丈夫と思ってはいけません。
有能な人材ゆえに、他社で内定が決まるなどして内定辞退となるケースも想定されます。
すると、もう一度、手間と時間をかけて採用をし直さなくてはならなくなり、かつ、時期的に見て、既に多くの学生が内定をもらっていて、応募者が出ないリスクも増大します。
採用人数が少ないと同期がいないので、少し不安になって、採用人数が多い他社に目移りする方も少なくありません。
採用人数が少ない場合、一人ひとりにかけられる時間が多くなるため、手厚いフォローが可能です。
内定後もフォローアップを行うことや自社でアルバイトをしてもらうなどして、信頼関係を築いていきましょう。
採用人数が少ない場合におすすめの採用ツール
採用人数が少ない場合、人数が少ないから採用プロセスが楽かというと、実はそうではありません。
採用人数が少ないからこそ、たくさんの応募者の中からどう取捨選択するか、極限られた人数をどう選びきるのか、他社に逃げられないようにするにはどうすべきかなど問題も山積みです。
採用人数が少ない場合、採用を担当するスタッフの人数や業務にかけられる時間も限られているケースが少なくありません。
そこで、採用ツールを活用することも必要になってきます。
紹介サービス
採用人数が少ない場合におすすめの採用ツールとして、紹介サービスが挙げられます。
企業が求める人材の条件などを示すことで、ピンポイントでターゲットを紹介してもらえ、プロのノウハウを利用できるので、時間や手間が省けてスムーズです。
紹介サービスは人材探しや紹介を依頼しただけでは、料金は発生しません。
通常、無事に入社が決まった時に料金を支払う、成功報酬が採用されています。
そのため、人材が無事に決まるまでコストも発生しないので、気軽に利用できるのも便利です。
人材紹介というと経験者採用のイメージがありますが、最近は新卒向けのサービスも登場しています。
専門職の募集など、積極的に活用してみましょう。
詳しくは「新卒紹介」も参照してください。
ダイレクトリクルーティング
採用人数が少ない場合におすすめの採用ツールのもう1つは、ダイレクトリクルーティングです。
これは近年人気の方法で、大量採用をしている大手企業でさえ行っている方法です。
SNSや人材紹介サイトなどを通じて、登録している学生のプロフィールを見たうえで、企業側から直接アプローチするという方法になります。
ターゲット層だけとは限らないセミナーやイベントに参加することや求人サイトで相手からの応募を待つのとは違い、企業側で一定の条件を絞って検索し、アプローチする前にセグメントをかけることができるのがメリットです。
詳しくは「ダイレクトリクルーティング」も参照してください。
まとめ
採用人数が少ない場合の3つのポイントとは、「母集団を集めすぎると選ぶのが大変になる」のでターゲット層やセグメントを絞ること、「採用フローは少し長めに取る」ことで自社にマッチした有能な人材を厳選すること、「内定後のフォローに力を入れる」ことで内定辞退を防ぐことです。
採用人数が少ない場合におすすめの採用ツールとしては、紹介サービスの利用で手間や時間、コストを省き、ダイレクトリクルーティングで求める人材に直接アプローチすることです。
