採用戦略

採用ターゲットがそもそも少ない!採用ターゲットがニッチな場合の採用成功テクニック

採用戦略

はじめに

採用ターゲットがそもそも少ない場合、どのように採用を行えば、スムーズに希望にマッチする人材を得られるのでしょうか。

理系職で研究者が極めて少ない研究を行っている人材がほしい、マイナーな言語で翻訳できる人材がほしい、難関資格を取得している人がほしい、全国的にも数が少ない学部から採用したい、点字翻訳ができる国際手話ができるなど一般的でない能力や技術がある人がほしいなど、採用ターゲットがニッチな場合の採用成功テクニックをご紹介します。

採用ターゲットがニッチな場合の方法

研究者が少ない、全国でも学部や学科を設けているところが少ない分野や言語を習得している場合をはじめ、英語と中国語と韓国語を自在に操れるなどいくつかの条件を満たす人がほしい場合など、採用ターゲットがニッチな場合、通常の方法で新卒募集をかけても、ターゲットが少なすぎて応募してもらえないことやそもそも求人に気づいてもらえないこともあります。

そこで考えられる方法が、母集団を集めることをあきらめる、採用ハードルを下げる、紹介会社に依頼することです。

母集団を集めることをあきらめる

採用ターゲットがニッチな場合の方法の代表的な手段が、母集団を集めることをあきらめることです。

採用にあたっては自社の求める人物像にマッチした人材がほしい、少しでも有能な人材がほしいと考え、1人、2人の応募者から選ぶのではなく、複数名を比較検討して、一番マッチする人物を選びたいと考えがちです。

そのため、母集団を想定してしまいますが、もともとターゲット層が少ないニッチな条件での募集の場合、母集団を期待してはいつまでも採用ができません。

そこで、最初から母集団を集めることをあきらめ、極めて限られた人数でも、有能で自社にマッチした人物と出会える方法を模索すべきです。

詳しくは「母集団とは」もあわせてご覧ください。

採用ハードルを下げる

採用ターゲットがニッチな場合の一例として、求める人材の条件が多いケースも少なくありません。

これもできて、あれもできてといった能力やスキルなど複数の条件をパーフェクトに有する人材についても、そもそもの母数が少ないため、採用ターゲットと会うことが難しくなります。

譲れない部分以外の採用ハードルを下げることや優先順位を考え直すことが必要です。

たとえば、英語・中国語・韓国語のトリリンガルを2名採用したい場合、英語と中国語または韓国語ができる人として、中国語が堪能な人と韓国語が堪能な人を選ぶ方法です。

こうして母集団を広げることで、中には英語と中国語が得意だけれど、韓国語も少し話せるから、少し頑張れば話せるようになるという人材と出会えるかもしれません。

紹介会社に依頼する

採用ターゲットがニッチな場合の方法として、人材を見つけ出すプロである紹介会社に依頼するのも近道です。

自社で探そうとする場合、こうすれば出会えるかもとか、あの大学に行けばいるかもなど、考えたり、問い合わせたり、実際に出向いたりと時間も手間も、コストもかかります。

この手間や時間、コストを紹介会社にバトンタッチするという方法です。

紹介会社はプロですので、豊富なノウハウがあり、自社で考え出すより複数かつ多彩な方法で、ニッチなターゲットにアプローチして見つけ出してくれます。

応募者を見つけ出すのが一番の課題のため、紹介会社に依頼し、ピンポイントでターゲットの集客を実施してもらうのが工数削減につながります。

ほかの会社の事例を紹介

では、極めてターゲットが少ないニッチな人材を採用しているほかの会社は、どのような方法でニッチ人材にアプローチし、採用に成功してきたのでしょうか。

ほかの会社の事例も参考にしてみましょう。

主な方法としてセグメント型のイベントに参加すること、紹介会社を複数社利用すること、ターゲットのいそうな大学の学内説明会に参加することが挙げられます。

それぞれ詳しく、事例を参考にしていきましょう。

セグメント型のイベントに参加

他社の実際の採用事例として、採用ターゲットのセグメントをかけたイベントに参加することで、ターゲットに近しい学生と会い、絞り込んだというケースがあります。

理系エンジニア向け、介護系、帰国子女向け、コンサルタント志望者向け、特定の資格を持つなど専門職系といったものです。

自社が求める人材がいそうなセグメントがあれば、参加してみるのも一つの方法です。

ただし、中にはセグメントがかかりきっていないイベントもあり、思ったような人材と出会えないケースも少なくありません。

たとえば、帰国子女や留学経験ありイベントで、東南アジア系の言語ができる人を探そうと思ったけれど、英語圏ばかりだったというケースはあります。

また、イベント参加は前金が必要であり、申込期限などもあるのでタイミングも考える必要があります。

費用を払って、参加する準備を行って期待を持って行ったのに、思うような人材が一人もいなかったとならないようにしたいところです。

紹介会社を複数社利用

紹介会社を利用する場合、採用に成功した他社では、複数の紹介会社を利用した事例が多く見られます。

なぜかというと、紹介会社ごとに集まる学生層が変わるため、複数社契約して同時に依頼するほうが、より自社にマッチする人材と出会える確率が高まり、成果が出やすくなります。

紹介会社によって、理系に強い、語学ができる人に強い、介護など専門職に強いなどの個性があるためです。

また、紹介会社の実績や対応力にも差があります。

1つだけ選んだ紹介会社が営業担当者の雰囲気は良くても、探す能力が足りなければ意味がありません。

紹介会社は基本的に成果報酬型なので、採用するまで費用がかからないことを考えると、複数に依頼することは費用の増加にはつながりません。

一方で、ほかの紹介会社にも依頼しているとなれば、成果を出すために、よりスピーディーに力を入れて見つけてくれるはずです。

多様な紹介会社に依頼することは、リスクが少なくニッチな採用ターゲット層を採用につなげられ、自社の手間も省けるのがメリットです。

ターゲットのいそうな大学の学内説明会に参加

理系の特定の分野の学生がほしい、マイナーな語学をマスターしている学生がほしい、特定の資格を持っている学生がほしいといった場合には、ターゲットのいそうな大学の学内説明会に参加する事例も多いです。

学内で学部や学科などの学生を対象にした合同企業説明会などに参加し、自社をアピールします。

大学によっては、その後に質疑応答の時間や個別相談会が実施されるケースもあり、より近い距離で学生と接することができます。

また、ターゲットがいそうな大学の就職課などに相談して、求人を出すのも近道です。

全国的に見ても研究者が少ない、学科が少ないという場合は、直接、研究をしている教授のゼミにアプローチする、学科を持つ大学をピックアップして就職課などに相談するなど、よりダイレクトな方法を採ることもおすすめです。

まとめ

採用ターゲットがニッチな場合に、希望にマッチする人材の採用をするためには、そもそも、母集団を集めることをあきらめる、採用ハードルを下げる、紹介会社に依頼する方法が考えられます。

実際にニッチ市場から採用したほかの会社の事例を挙げると、セグメント型のイベントに参加する、紹介会社を複数社利用する、ターゲットのいそうな大学の学内説明会に参加するなどを行っています。

ターゲットに応じて、最適な方法を一つに限らず、複数実践してみることがおすすめです。

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