採用戦略

【リファラル採用のメリット・デメリット】重要ポイントの解説付き!

採用戦略

近年採用活動において、注目を浴びている【リファラル採用】ですが、成果とする入社まで長期化する印象や、採用担当だけのリソースだけでは活動が難しく、本格化していない会社が多い採用活動の一つです。

ただ多くのメリットがあるため、実例を用いながら【リファラル採用】についてご紹介していきたいと思います。

リファラル採用とは?

自社の社員より人材(候補者)を紹介してもらい採用することをいいます。
特徴としては、友人・知人の人柄や性格、能力を知っているため、採用後も企業と対象者の間でミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できる。そのため、優秀な人材を、低予算で効率的に採用できる手法として、注目されています。

今後人口減少や働き手の減少などより安定して雇用することが難航する中で、既存社員からの紹介でミスマッチを防ぎながら、雇用が可能になるという点でも注力している会社が増えてきております。

リファラル採用と縁故採用の違い

縁故採用とリファラル採用は、社員からの採用という意味では同じですが、縁故採用の場合は社長や役員の肉親及び親戚を入社させることを指します。そのため場合によっては、選考がないケースがあります。

それに比べて、リファラル採用は社員が紹介して、選考を踏んだ上で入社に至るため、少し違いがあります。

リファラル採用のメリット

それではリファラル採用におけるメリットをご紹介していきたいと思います。

  1. 定着率向上
  2. 採用コスト抑制
  3. 採用フローの簡略化
  4. 潜在層へのアプローチが可能

定着率向上

なぜリファラル採用だと定着率が高いのか。リファラル採用の原理として従業員満足度の高い社員より候補者の推薦が上がってくる傾向が高く、定着している社員の紹介となると事前情報として会社のことを個人の見解(良い点・悪い点)で伝えられているかつ、既存社員との類似性が高いためと考えられています。

そのため働き手目線で会社の情報を知った上で選考意思を持って進んでいただけ、キャラクターや属性の類似性より会社へフィットしやすいとして、定着率向上が見込めます。

採用コストの抑制

通常の採用活動であれば

  • 求人広告の出稿
  • 人材エージェント
  • DBやスカウトサービス

など、候補者と接触するために各サービスを利用し、集客し採用をしなければなりませんが、社員紹介のため集客及び採用決定などで採用費がかからないです。

場合によっては、推薦者へインセンティブといった形で支給しているケースもありますが、他の採用サービスに比べると低コストに抑えられるかつ、社員に還元できるといった観点で取り入れている会社もあります。

採用フローの簡略化

通常の採用活動の場合、説明会や書類選考・面談を実施したのち、選考を複数回実施、その間に自社への動機付けや既存社員との交流など、自社へ決めてもらうための動機付けが必要になります。
しかし、リファラル採用では既存社員より興味付けを行い選考に進むため、複数回の面接で決めるケースが多いです。

そのため人事や面接官の口数削減ができ、業務効率化やリソースの最大化が見込めます。

潜在層へのアプローチが可能

自社の求める人物像に当てはまる知人や友人へアプローチが可能になるため、転職活動をしていない層へもアプローチできるため、競争率が下がる上にピンポイントでのマッチが可能になります。
一定数のスキルを持っている人であれば、採用の難易度が高くなるため潜在層と接触することで可能性を高めることができます。

リファラル採用のデメリット

これまでリファラル採用のメリットを上げてきましたが、逆にデメリットもご紹介していきたいと思います。

  1. エンゲージメントを高める必要がある
  2. 文化定着させるまでに時間がかかる
  3. 人材配置を考慮する必要がある

それでは一つ一つ紹介していきます。

エンゲージメントを高める必要がある

紹介をする動機として、社員自身が働く環境や待遇などに満足している事が大事になります。なかなか友人・知人に紹介しにくい理由の一つが、働き手である従業員が現状に満足していないケースがあり、紹介に対して億劫になります。
そのためまずは社員のエンゲージメントを高める施策や制度を整える必要があります。

文化定着させるまでに時間がかかる

採用担当以外は基本ご自身の業務があります。そのためリファラルという言葉からまずは定着させていかなければ、プライベートの付き合いの中でリファラルを想起し、自社への勧誘は難しいでしょう。また即日文化として定着するわけではないので、情報の発信や経営陣からの巻き込みが必要となります。

課題の一つに社員自身がリファラルの重要性や役割を認識していない、制度が風化してしまうことが挙げられるため、文化として定着させるための工夫をこらし、コンスタントに候補者と接触できるようにしましょう。

人材配置を考慮する必要がある

推薦者との関係性も含め、適材ポジションへ配置する必要があります。場合によっては自分の部署は厳しいけど、他の部署であれば推薦できる可能性があることもあるため、必要な部署とポジションの情報整理をし、推薦のしやすさを配慮しておくこと。そして入社後の配置をすることで、より定着率を高めることができるでしょう。

リファラル採用は何から始めればいいの?

まずは従業員満足度をアンケートなどで図ることからおすすめいたします。
理由としては、上記でもお伝えしたように既存社員が満足している状況でないと、候補者を紹介しないためです。

そこから満足度の高い社員の交友関係や所属コミュニティを知ることです。加えて必要ポジション・採用要件を洗い出ししておくことです。

できればこの際に、制度(インセンティブ・評価制度)やピッチ資料など、巻き込むために必要な材料を集めておきましょう。

そこからは社員へ情報をリリースし、常時候補者の斡旋をリクエストするまでが一連の流れになります。

リファラル採用がうまくいかない原因

リファラル採用がうまくいかない原因は、「会社の特性」を知らないことが大きいと思います。他社でうまくいった事例をそのまま取り入れても成果は上がりにくいです。なぜならば1つの採用手段ではあるものの、文化に近いのがリファラル採用の特徴です。

そのため自社のカルチャーに沿った規定や施策を検討することが大事です。加えて以下の点が抑えられているかも確認していきましょう。

従業員満足度の高さ

候補者を推薦するにあたって、従業員満足度は重要な項目になります。人に紹介するにあたって、働いている社員が満足していなければ、推薦は上がってこないからです。

オンボーディングや教育体制、離職率などに課題を感じている方がいらっしゃれば、リファラル採用を推し進めることよりも社内体制を整備することからお勧めいたします。

加えてコミュニケーションが社内で定期的に取られているのか、社内活性化のための施策なども重要になります。教育以外の観点で言うと、上司・部下のコミュニケーション、他部署とのコミュニケーションなど繋がりがあるかどうかは確認しておくべきでしょう。

スキル・知識の有無

担当者及び採用チームにおいて、人事スキルがあるか否かも重要になってきます。リファラル採用は完全に内省化した採用活動方法のため、社員及び採用担当者がグリップし入社への意向を高めていく必要があります。そのため採用設計や戦略をあらかじめ立てた上で、臨まなければなりません。特にエージェントのような第三者がいないため、候補者体験を推測しながら選考フローを立て、入社後の定着に向けたオンボーディングまで一貫した知識が必要となるでしょう。

また採用マーケティングの観点から、どのようにすれば社内の人たちがアクションに移すかといった、社内マーケティングも必要となります。通常の業務を行なっている社員に対して、どのようなコンテンツや施策をすれば、行動まで移してくれるのかを考えなくてはならないため、自社を知ることはもちろん、マーケティング的観点も身につける必要があります。

リファラル採用で重要なこと

CX(候補者体験)を設計しておくことです。

CXとは認知から選考を終えるまで、価値を提供することです。

実際に走り出すと思ったより社員からの紹介が上がってこないケースが多いです。
原因は様々ありますが、大きな理由は2つです。

  1. 今後の友人関係に影響が出そう
  2. 不合格になったら気まずい

大きくはこの2つが動かない動機となりうるケースが多いです。
要は「声をかけるのが気まずい」「選考に進んだあとに不合格になったら気まずい」この2つの感情を払拭できるような施策や、選考後のフォローまで設計し、その情報を発信することです。

まとめ

リファラル採用とは即効性がある採用活動ではないことを念頭に置いてください。ただ文化浸透や仕組み化ができれば、効率よい採用活動を斡旋してくれる手法です。

採用広報や情報整理などは、リファラル採用以外でも役に立ちます。
今後安定的に採用するための一つとして検討してみてはいかがでしょうか?

 

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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