はじめに
近年、ターゲット学生の集客ができないと、企業の採用担当者が頭を抱えています。
新卒者の採用にあたり、その入り口となる応募者がなかなか思うように集まらなければ採用活動の長期化にもつながります。
学生の志向性や目的が変わってきている傾向にあることもその要因の1つですが、それだけではありません。
では、一体何が原因で新卒者のターゲット学生を集客できないのかについてまとめました。
また詳しくは以下の記事を合わせてご覧ください。
ターゲット学生の集客ができない理由
自社に合ったスキルがある人材を必要な人数だけ集めるためには、母集団形成をする必要があります。
そのために戦略や手法をうまく選定していく必要があります。
間違えてはいけないのは、母集団形成はたくさんの新卒者を集めるだけではないということです。
しかし、近年そのターゲットとなる学生の応募が集まりにくくなっています。
原因の1つに、求める人物像に相当する学生はそもそもいないことがあげられます。
ターゲットが集客できない理由をいくつかあげてみました。
求める人物像が細かすぎる
新卒採用にターゲットとなる学生が集まらない理由に、企業側が求める人物像を備えた学生はそもそもいないことがあげられます。
応募者の人物像を明確にすれば、確かに自分の会社につり合わない人物の採用防止や早期離職のブレーキにもつながるでしょう。
それは採用募集の計画の構築に欠かせない課題です。
また経営陣と連帯して、集客する学生の理想的な人物像を共有すれば、採用の戦略を立てやすくなります。
ただし、理想とする人物像をあまり具体的に細かく作り上げてしまうと、そんな人物はどこにも存在しないことにもなりかねません。
それゆえターゲット学生にしてみると採用の入り口とても狭くなり、その結果母集団が形成できなくなってしまうのです。
ターゲット学生と合わない媒体に掲載している
ターゲット学生を集めるためには、その手法の選び方も大切なポイントです。
採用に関する手法とは、就活サイトなど採用の媒体となるものです。
どんなに採用する新卒者の人物像を描き、集客の戦略を立てても、まずターゲット学生が情報を自社の情報が紹介されている媒体を利用していなければ集客は望めません。
学生が職探しに利用する媒体はさまざまです。
媒体ごとに集客できる学生も異なります。
ターゲット学生が、どのような媒体で就活しているのかを確実に把握しきれないことも事実です。
同時に流行の媒体が必ずしも、自社の理想的なターゲット学生が利用しているとも限りません。
しかしながら自社に合った優秀な人材を確保したくても、その媒体をターゲット学生が利用していなければ自分の会社は目にも止まらないわけです。
媒体次第で理想とする人物像たる学生と出会えるかどうか、媒体とはその岐路でもあります。
事業内容とターゲット学生がマッチしていない
ターゲット学生が集まらないのは、ターゲット学生と自社の事業内容がマッチしていない場合もあります。
自社の事業内容がターゲット学生の興味がある事業と異なれば、必然的に求人の段階でターゲット学生は集まりません。
自社が提供したい事業内容であっても、採用のターゲット学生にマッチしていなければ意味もなく労力がかかるだけです。
採用担当者は会社全体からも意見をもらい、事業内容を把握して採用方針を立てることが必要です。
事業内容を見据えることで先に解説した媒体の選び方にもよい影響をもたらします。
たとえばターゲット学生の集客で、大学や研究室を媒体としている学生をターゲットにする場合を考えてみましょう。
そこには学生時代に身につけた知識やスキルを把握できる人物がすでにいるわけです。
そのため、手間をかけず事業内容に合った質の高いターゲット学生を集めるには効果的な媒体となります。
露出が少ない
自社が事業内容もすばらしかったり、優れた戦略や戦術を常に発揮できたりする企業力に優れた企業であったとします。
しかし、世間に露出していなければターゲット学生の目には留まりません。
広告などを出して、発信したい情報を知ってもらわなければ自社の知名度は上がりません。
広告だけで集客が望めるわけではありませんが、世間に露出すれば世間に認知されます。
世間に露出するということは、いわゆる自社をアピールするということです。
事業内容や企業力に優れていることなどをアピールせず、ターゲット学生を集めることはできないのです。
優秀な人材を逃がしてしまうことにもなりかねません。
ターゲット学生を集める方法
では、実際にどうすればターゲット学生を集められるのか見ていきましょう。
自社の戦力となるであろう、優秀な人材を確保する採用活動には労力が必要です。
事業内容の情報などを発信して自社を世間に露出することも大切です。
ただ単に応募者の数が多いだけがよいわけではありません。
しかし応募者の数が少なければ、それだけ人脈を見極める選択肢も少なくなってしまいます。
採用方針を構築する中でこんな点にも目を留めて集客の方法を計画してみてください。
イベントや紹介会社などを利用する
近年、就活する学生が利用する一般的な媒体はオンラインの就職サイトです。
就職サイトに情報を載せれば幅広い学生の目に留まります。
ただ他企業との競合も激しく、サイト内の運用を怠ると結果に結びつかない場合もあるため、しっかりと運営していかなければなりません。
そのほかにも媒体となる手法はありますが、それぞれメリットとデメリットがあります。
適切な媒体は企業側も学生のニーズを考えて選ばなければなりません。
たとえば世間への露出が少なく、ターゲットの目に留まりにくい企業は、セグメントをかけて学生と会えるイベントを利用して認知度を高めるのも1つの手段です。
また紹介会社を通じてターゲット学生の集客を狙うのも効率的な方法です。
すでに業務内容や社員のことを知っている分余計な手間が省けます。
また、ダイレクトリクルーティングという方法で企業からアプローチすることも可能です。
イベントや紹介会社、ダイレクトリクルーティングについての詳しい情報は「マッチングイベントとは」「紹介会社とは」「ダイレクトリクルーティング」の記事をご覧ください。
求める人物像の項目を減らす
自社でこれから戦力となる人物像を明確にしておくことは、企業側にとって大切な内容です。
書類選考や面談に関わる人と採用の目線をしっかりと揃えておかなければなりません。
ターゲット学生の学歴や企業に求めること、またこれから取得したいスキルなどを細かく分析して、質の高いターゲット学生をたくさん集客できればそれだけ選択肢も広がります。
しかしながらハードルを上げれば、それだけ集客の入り口を狭くしてしまうかもしれません。
たとえば応募資格を見直せば、求める人物像の項目を減らすことができ、集客数を増やすことにつながります。
求める人物像の項目を今一度見直し、優先順位をつけることが重要です。
減らせる項目は削除して、自社にとって必要な特性を持つ学生とまずは会ってみましょう。
求人案内を見直す
ターゲット学生を集める方法の1つとして求人案内をもう一度見直してみましょう。
まずは自社に関する情報量は十分なのか確認してください。
たとえば事業内容はもちろん、給与などについて具体的な数字をあげると一段と注目されます。
求人案内は企業側の情報をただ記載するのではなく、ターゲット学生のニーズを理解することも大切です。
ターゲット学生に自社がどのように映っているかを想定してみましょう。
よいことばかりを記載してもミスマッチを招くばかりになってしまうかもしれません。
こんなところが大変でこんな点については厳しいと感じるだろう、などという情報を求人案内に記載することも集客に効果的なのです。
また文字だけではなく、写真や映像などを利用して、具体的なイメージを抱かせるのも効果的だと覚えておいてください。
どんな内容であれば興味を持ってもらえるか、今一度考えてみるとよいでしょう。
それでもターゲット学生が集められない場合は
それでもターゲット学生が集められない場合もあります。
その場合は採用コンサルタントに依頼をかけ、イチから採用を見直すのも1つの手段です。
最適な媒体がわからずなかなかターゲット学生を集められない企業もあります。
採用コンサルトに依頼をすれば、人材採用のプロが母集団形成までのサポートをしてくれ、採用活動のノウハウを教えてくれます。
またオンラインを媒体にしている場合は職種コードの見直しもしてみましょう。
職種コードとはターゲットが求人情報を検索すると自社にヒットさせる設定をするものです。
職種コードすべての検索数や応募者数を調べたうえで、その効果が一番高い職種コードを設定しておきましょう。
まとめ
新卒採用において、母集団を集められないときの対処法として、イベントや紹介会社などで利用する媒体が最適なものか検討することは大切です。
また、求める人物像の項目を減らすことなどで対処し母集団形成して採用活動を円滑にしましょう。
そうすれば優秀な人材とのめぐり合わせにつながります。
採用活動は労力が必要です。
母集団形成をし、人材選択の幅を広げて「金の卵」となる人材発掘に努めてください。
