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今さら聞けない!採用の要【母集団形成とは?】

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採用担当であれば一度は聞いたことがある「母集団形成」という言葉ですが、これから採用業務に携わる方や採用を始める方向けに、母集団形成の意味などをご紹介していきます!

母集団形成とは?

採用活動では「自社に応募してくれる応募者の集団」のことを母集団と呼び、集めることを母集団形成と呼びます。
通常の採用活動ではいくつかの面接や試験などをクリアした方へ内定を出すため、採用活動において母集団形成するということは非常に大事なポジションになります。

ただし母集団形成は数を集めるだけで採用活動が円滑にいくわけではありません。
実際に採用に至る人材との接触と興味付けが必要になり、仮に内定をお伝えしても入社に至るとは限りません。

そのため母集団形成において「質」と「数」は両方必要になります。

母集団形成までにやることは?

採用の目的

まずは「採用の目的を明確にし、どんな人材を必要としているのか」を確認する必要があります。現場社員とのすり合わせもですが、経営陣と今後の中長期計画の中でどんな人材が必要なのかを握ることが大事です。加えてどれくらいの人数を採用していきたいのかも知っておく必要があります。

採用のゴール設定

その次は期日を決めることが大事です。事業計画等に沿って、いつまでに・何名・どんな人材が必要なのかを知ることで、効果的な施策を考えることができます。
期日が決め、逆算してリスクヘッジまで考えておけると採用成功へ繋がりやすくなります。

採用方法の選定

ある程度必要な情報が揃い次第、どんな手法で採用活動をするのか決めることができます。
現在採用市場では多様な手法で溢れており、候補者の利用にもバラツキがあります。求人広告を出すことやハローワークなどが採用の入り口として主流ではありますが、会社によって相性があるため優先順位を決めて選定することが良いでしょう。

例えば

  • 採用層の含有率
  • スピード(内定までの期間)
  • 費用
  • 工数
  • 実績

など、自社の理想に近いサービスを選定することで、採用の可能性は高まるでしょう。

情報の整理

求人を公開するにあたって、求める人材のペルソナが魅力に感じる・興味を持ってくれる情報を開示しなければなりません。ペルソナが興味持ちそうな事柄を考え、それに付随して自社の特徴や訴求ポイントを言語化することで、説明会や面談へ誘導することができます。

モデルケースやペルソナに近い社員のインタビューなど、よりリアルな部分を開示し興味度を高めることもできるため、自社を知ることが必要になります。

活動開始

準備ができ次第、活動を開始しましょう。
KPIなどを立てている担当の方であれば、数字の変化やペースを把握しておくことが大事です。
データをとっておくことで、自社の採用活動にとって利用した方法が良いのか否かがわかるでしょう。

振り返り

クォーター毎、もしくは期日で振り返りをお勧めします。
うまくいった点と課題点を明確にし、次回以降の採用活動へ活かしましょう。またアンケートなどを取り、どんな人材が多く集まったのか・魅力に感じた点・多かった質問など定性的な面でも見直し、改善できるところは修正をかけ、より良い採用活動自体を成長させていきましょう。

母集団形成する上で気をつけるポイント

数字を追いすぎない

母集団形成において大事なことは、膨大な数が集まることが正解ではないということです。
確かに数が多いほうが採用の可能性は高まりますが、あくまで可能性となるため実際に蓋を開けてみたときに採用できないというケースも多いです。

母集団が増えることで起きるデメリットとしては

  • 対応数の増加によりリソースが足りなくなる
  • リソースが分散し、グリップ力が下がり辞退になるケース

などが考えられます。
どれくらいの人数感であれば、1名にかけるパワーを落とさず活動ができるのかも把握しておくことが大事になります。

採用ツールを増やす=母集団が増えるではない

母集団を増やすことを目的に、採用ツールを増加させるケースがあります。確かに増えることはあると思いますが、あまりお薦めはできません。

理由としては

  • コストがかさばる
  • 工数がかかる
  • 1ツールあたりのパフォーマンスが下がる

1つ目「コストがかさばる」

これは採用ツールによって費用が発生するタイミングが異なります。
求人広告であれば前課金となり、掲載することに対して費用がかかります。そのため採用の確実性は下がりますが、採用数が確保できればコストパフォーマンスが上がります。逆に成果報酬型の紹介やスカウトなどであれば、承諾費用として発生するため、1名あたりでコストが発生します。

採用ターゲットに合わせて使い分けは大事ですが、利用タイミングなどをしっかり考えずに片っ端から利用すると総数のコストが上がってしまいます。

2つ目「工数がかかる」

母集団形成において、自然流入することは多くないです。
実際は、web上で情報発信・更新、学校や合同説明会・イベントなどへ足を運び知ってもらう、スカウトメールなど、知ってもらい興味を持ってもらうことから母集団形成に繋がります。

そのためツールを増やしすぎるとうまく使えず、効果的な施策やPDCAを回せなくなってしまうこともあります。また前項でもお伝えしたように、仮に集まりすぎてしまい採用活動がうまく回らないこともあるため、ある程度選出することが大事です!

3つ目「1ツールあたりのパフォーマンスが下がる」


2つ目に類似するのですが、採用活動において業務時間内にできることに限りがあります。特に面接・面談、説明会、日程調整、合否通知、面談、懇親会等、求職者への対応が第一優先になります。
その中で母集団形成の活動となると、自然流入以外は非常に大変です。様々なサービスがあり、求職者の出現率も時期と属性によって変わってきます。

例えばスカウトなどのサービスなどで多いのは、ただ定型文を大量に送付するだけだと効果が薄まる傾向があります。ただ複数のツールを走らせているがゆえに、そこまでの工数が割けないといった問題を抱える会社も少なくありません。機会損失を減らすために、十分に検討することは採用活動において大事です。

まとめ

母集団形成とは単に求職者を集めることではなく自社にあった人材を適正数集めることが重要です。そのための戦略や手法など選定する前段階がかなり大切です。採用担当者だけでなく会社全体から意見をもらうことも、一つ成功の鍵かもしれません。

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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