事例紹介

【事例紹介 Vol.5】当事者意識を強めるボトムアップ型組織とは?

事例紹介

今回はボトムアップ型の組織体制について、株式会社ゼネラルリンク 丸井様にインタビューしてまいりました。組織の在り方は簡単に変えることができないと悩まれる方も多いのではないでしょうか?

では、実際の取組みやメリットなどご紹介してまいります!

株式会社ゼネラルリンクとは?

1000年続く社会機関を創るをビジョンに、「WEBブランディング」「ネット広告」「メディア運営」「人材紹介」など、幅広い分野サービスを展開しています。またカンボジア雇用促進プロジェクトやカンボジア「ゆめのまち」プロジェクトなど社会貢献なども積極的に行っております。

インタビュー協力者

丸井 悠
獨協大学外国語学部卒。新卒として求人広告代理業に携わり、その後ゼネラルリンクの人事としてジョイン。

ボトムアップ型組織とは?

社長をトップに情報が降りてくる、意思決定が現場に落とし込みされる組織構図をトップダウン型の組織といい、ボトムアップはその逆を意味します。

ボトムアップとは、日本語でいえば「下意上達」という意味です。企業の下層部のメンバーの提案を上層部が吸い上げることで意思決定をするスタイルを指します。

現場で実際に動くメンバーの現状や意見を反映できるので、現場に寄り添った意思決定ができるという特徴が挙げられます。

ボトムアップ型の組織を取り組んだ背景

設立17年を迎える弊社において、経営スタイルが固まったのが「リーマンショック」のタイミングです。今後の経営方針などを苦しい中でも社員みんなで考えるようになり、体制の変遷がありました。

ビジョンに向けて強い経営基盤を創るため、事業を1本柱から複数の柱で運営するきっかけにもなりました。
2018年には会社の理念体現のため「コアバリュー」を社員が考え、その指針に沿った行動を取るようなカルチャーができました。

ゼネラルリンク 8つのコアバリュー

  1. マコトであれ
  2. ひとりひとり、いろとりどり
  3. 「ありがとう」の力
  4. いつも、自分から
  5. 自分史上最速チャレンジ
  6. 変化を楽しむ
  7. 「アタリマエ」をつくる
  8. やっちゃえ、自分

具体的な仕組みとは?

トレーナー・ファミリー制度

色々な施策や取り組みをしているのですが、日々行なっていることは上記の制度です。

トレーナー制度は新卒メンバーに対して先輩社員が1名担当につき部下の成長にコミットする制度で、普段の業務指導や1on1を行っています。
ファミリー制度では、他事業や他職種の先輩が「パパママ・兄姉」として定期的な交流の機会を持ち関係性を構築します。

この1 on 1では現在の業務進捗もあれば、プライベートなことまで色々な話をし、双方の理解を高めています。また1 on 1のコツとして「メンバー自身がどうしたいのか?どうなりたいのか?」ということを明確にするようにしています。
あくまでも「こうした方がいい、これをやりなさい」等の指示ではなく、提案に対してフィードバックすることを行なっています。

過去にはコミュニケーションが多い反面、上司やメンターによって違うアドバイスがありメンバーが戸惑ってしまうということもありましたが、価値基準を明確にし最終的に目指すゴールをぶらさないことで、導く側もメンバーも適切に手段を取捨選択できるようになりました。
また意思決定が各個人になるため、取り組む際の意欲やモチベーションにも繫がってると思います。

様々な会議体、意思決定機関がある

弊社では様々な会議体、意思決定機関があることが特徴だと思います。
経営陣・事業責任者同士もそうですが、レイヤー別での会議も行っております。現場メンバー同士で問題や課題について「どうしていきたいのか」を考えてもらい、事業責任者へ提案、可決でも否決でも「なぜそのような結果に至ったのか」をフィードバックしています。
意思決定に自分たちが関わっていることを実感してもらい、当事者意識をもって事業運営を行ってもらうことが重要だと思っています。

社内用ポータルサイトの運用

事業が複数あり所属部署も違うため、社内向けに情報発信できるサイトを作成しております!
具体的には社員紹介や部署内表彰、社内イベント等様々な情報を部門や個人より発信しており、部署は違えど同じ会社の人との繋がりを作っています。

現在コロナ渦中でも、メンバーそれぞれが案を出して、社内ラジオなどのオンライン企画を通じてコミュニケーションの活性化を図っています。

また弊社は目立ちたがり屋なメンバーも多く、取り上げられると恥ずかしそうですが内心は嬉しいと思います(笑)
こういった取り組みからエンゲージメントを高めたり、連携強化につなげています。

運用ポイント

軸を作る

コミュニケーション量が増え、アイデア数も以前より増加しましたが、色んな人から意見が出てくるため、フィードバックの食い違いなどもあり、判断に迷ってしまうこともありました。

そこで、意見やフィードバックに軸を持たせる意味でも、コアバリューに加え「ZEN-GIKU」という新しい価値基準を言語化しました。
具体的に‥

  1. 誇れること
  2. 喜ばれること
  3. 応援されること

この基準に則って提案ができているか、意見を出しているのかを考えることによって、会議がスムーズになったり、意見の質が上がったと思っています。

環境整備へ注力

会社として社員への還元の仕方はさまざまかと思うのですが、弊社は環境整備へ注力していることも特徴です。
ミーティングで利用するスペースは、各部屋ごとにテーマに分かれており、気分を変えて打ち合わせができるので、新しいアイデアも生まれやすい工夫をしています。
またバーも社内に用意しており、などでよりラフに社員同士のコミュニケーションができるような仕掛けも行っています。

現在社員向けの保養施設の建設も進めており、今後も、どんどんパワーアップしていく予定です。

まとめ

トップダウン、ボトムアップは使い分けが必要ですが、組織を大きくしていく上でボトムアップでの現場社員からの吸い上げは非常に大切になってきます。
またボトムアップ型組織において色んな社員からの発信が多くなる分、多様性を尊重しながら、統制を図るための軸や価値基準は言語化しておかなければならないでしょう。

実際に離職率の低下や活躍度の向上などメリットのある組織体制だと思いました!
特に他事業展開で経営されているかたであれば、一度検討してみてください!

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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