事例紹介

【リファラル採用】成功事例と落とし穴!?実際に取り入れている様々な施策をご紹介!

事例紹介

 

リファラル採用を検討したもののなにから始めよう、施策って何すればいいんだろうと悩まれる人事の方も少なくないと思います。

今回は様々な事例をご紹介していきたいと思います!
また認知や協力を得る段階から実行まで、シーン別にご紹介します。

リファラル採用成功施策

Young emotional guy in red glasses surfing the Internet

社内認知獲得

まずは社内の協力を得る必要があります。

リファラル採用は採用チームや人事担当者だけが行うものではなく全社で行い、候補者の選出や入社までのフォロー、そしてオンボーディングへ繋がっていきます。

そのため「リファラル採用とは?」「なぜリファラル採用なのか?」を現場メンバーまで落とし込む必要があります。

それでは、どのような方法で社内認知獲得しているかご紹介していきたいと思います。

1、ボードメンバーを巻き込む

採用において経営陣との連携はまず大事です。採用人数や要件だけではなく、自社にとってどんなポジションなのか、今後会社を存続・拡大する=人材雇用がどれくらい重要なのかを、発信してもらうことによって、社員の行動基準が変わるケースがあります。

また候補者の立場でも、ボードメンバーが採用に携わることによって他にはない魅力付けやクロージング要素になるため、採用活動へも積極的に参加いただけるよう、巻き込みをしておくほうが吉です。

また朝礼や総会など社内イベント時に発信しているケースも多いようです。

2、リファラルの採用チームをつくる

どうしても人事・採用担当だけで実行できないのがリファラル採用の難点です。そのためにエンゲージメントの高い社員を選抜し、採用チームを形成。まずは全社員ではなく、チームメンバーで採用活動を実行してみます。
その中での成功事例や汎用性の高い施策を他の社員にも下ろすことで、採用チームは当事者意識を持って実行し、成功事例があることによって他の社員も動きやすくなります。

3、社内報

前述のとおりエンゲージメントの高さが必要かつ活動の認知をしてもらわなければなりません。また現在はリモートワークなどによりコミュニケーション量の減少が課題となる会社も少なくありません。

その打開策として社内報での社員紹介や出来事の共有、また採用活動における進捗報告などで帰属意識を高め、社内認知をとっている会社もあります。

4、キックオフイベント

社内外での交流会などを実施し、社外へ自社を知ってもらいつつ、リファラル採用の活動へ巻き込むことで、リファラル文化の浸透を図ることができます。

また自社のイベントに候補者を呼び込む形で実施しているケースも有るようです。
例えば部活動や飲み会など、総会などの大きなイベントではなく、各コミュニティへ呼び込みをし、仲良くなるきっかけづくりをしている会社もあるようです。

候補者を呼び込む

1、スカウト方式

ターゲットとなる候補者と近いレイヤーの人へ交友関係を洗い出してもらい、タレントリストを作成。その後、個人のコミュニケーションツールより、スカウト文の送付しましょう。

スカウト文は、友人・知人に送るため、ラフな文面で「今こんな募集しているんだけど、興味ある?」などといった内容で問題ございません。

通常のダイレクトリクルーティングとは違い、相手の顔がわかる分「不信感」を減らせたり、従来の信頼関係より接続率向上が見込めます。その際に雛形の文面はチームで作成し、あとは個人ごとにオリジナルへ変更していただくほうが、スムーズに進めやすいです。

2、SNSでの情報発信

個人のSNSアカウントなどから採用・募集の内容を発信し、興味の有無をリアクションしてもらい、候補者を洗い出しすることもできます。
これは弊社の事例ですが、下記のような画像をInstagramのストーリーに掲載します。

また掲載時に下記のアンケート機能を使い、誰が興味あるかを見える化することでアプローチするべき人材がわかります。

実際に50名近い社員が掲載をし、10名以上の候補者と接触することができました。
個別でスカウトすることで、リスクなく興味付けすることが可能となり、社員の負荷も少なく巻き込みやすい手法です。

3、異業種交流会

社外のつながりや知り合いなどを呼び、交流会という名目で自社の社員にお会いしていただく機会を設け、魅力つけをします。
説明会や懇親会と違い、いろいろな目的で人が集まるので集まりやすく声がけしやすいことが大きなメリットです。
転職活動者や自社に興味があるというレベルでの接触は図りづらいですが、タレントプールができるようになるのと、実際に知ってもらい後発的に魅力に感じてもらえる可能性があります。

取り入れている制度とは?

リファラル向けの制度を取り入れている会社がありますが、実際どんな制度を取り入れているのかをご紹介していきます。

インセンティブ制度

多く取り入れているのはインセンティブ制度です。
支給期間や金額は各社によって変わりますが、概ね入社3ヶ月で10〜30万円程度が相場と言えるでしょう。インセンティブ制度のメリットとしては、社員のモチベーションになり、候補者を確保することへ繋がります。しかし闇雲に紹介する場合があるため、事前に必須条件は共有しておきましょう。

評価制度

人事考課時、リファラル採用において貢献度の評価制度やまたは表彰制度を入れている会社もあります。
採用決定で表彰・紹介をくれた人を表彰など、ポイントでフォーカスを当てることで、活性化へ繋がります。またイベント化できれば文化浸透の促進にも繋がります。

一点気をつけなければいけないこととしては、評価制度を組み込めば社員が動くというよりも、積極的に行動を表した人へ会社として経緯を払うための手段であるイメージの方が良いでしょう。

どちらかというと加速させるための制度に近いと思います。

リファラル採用のための交際費支給

候補者となるレイヤーにはよりますが、新卒や若手社員の場合、給与面などから飲み会や接点を持つ際の費用を頻繁に支払えず、機会損失をしている可能性があります。

そのためリファラル採用を目的とした飲み会に対して、経費や手当を支給し、より活動しやすい環境づくりで活性化しています。

他には、不採用時のフォローとして交際費を出している会社もあります。リファラル採用における懸念の一つが、不採用になった場合「気まずくなる」「疎遠になる」という意見が多いことに対して、会社としてバックアップし関係修正・構築を行うことで、安心して候補者を選出するような動きを取ることも大事です。

リファラル採用における落とし穴

これまでに実際の施策をご紹介させていただきましたが、リファラル採用では大きな落とし穴があります。併せてご紹介していきます。

カルチャーによって定着する施策が違う

今までご紹介してきた施策を全て行うことは、社員へ負荷がかかるでしょう。あまりにも最初に色々と決め込み、多くの依頼をかけると社員からの不満や協力を得にくい採用手法へと成り下がります。

またよく聞く話では「インセンティブ制度を取り入れても、候補者が増えない。」「社内報が見られていない。」などと、今回ご紹介した施策をやれば必ず成果が上がるとは限りません。

そのため、自社社員のモチベーションや人柄によって、どんな施策が行動の動機になるか、傾向を掴んだ上で実行することが大事です。

まず何から始めればという方は、以下の記事を参考にしてみてください!

まとめ

SNSやコミュニケーションツールの発達により、対面(飲み会・食事)以外でもアプローチが取れるようになった現代では、リファラル採用の追い風になります。
またアプローチ後の採用広報となるSNSアカウントの運用や、ブログなどをやることで、採用活動自体の認知から興味へ繋がる可能性が高まります。

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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