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【事例紹介vol.11】リファラル採用において注力するべきポイントとは? | HeaR株式会社 御中

近年採用活動を行うにおいて、リファラル採用は欠かせないキーワードではないでしょうか。リファラル採用は仕組みや文化が構築できれば、親和性の高い社員を獲得できる上にコスト削減できるため注目されてきております。とはいえ、どのように社内を巻き込み形にしていくのか、成功法はなにか気になる方もいらっしゃると思います。

リファラル採用について詳しく知りたい方はこちらをご参照ください。

今回のインタビューでは、HeaR株式会社 代表取締役 大上様にリファラル採用のフレームワークについて取材させていただきました。

HeaR株式会社とは?

HeaR

HeaRのミッションは、「青春の大人を増やす」を掲げ、採用マーケティング支援、HRtechサービスの開発を行なっております。日本人の仕事満足度が低いという社会課題を解決するため、華金の愚痴をなくすため、私たちは“働く“に向き合い、事業を展開していきます。

インタビュー協力者

代表取締役社長 大上 諒

2016年、コンテンツマーケティング支援のサムライト株式会社に入社。同社で30社以上のメディア運営に携わったのち、新規事業の責任者として複数の事業立ち上げに従事。2018年にシニアル株式会社を設立。2019年7月に「HeaR株式会社」に社名変更。以降、「青春の大人を増やす」をミッションに複数のHRサービスを展開中。

リファラル採用のフレームワーク

当社では、会社創業当初よりリファラル採用を行ってまいりました。既に2名リファラル採用より繋がっております。従業員比率で言うと約15%で、現在も継続的に実施しております。いくつか大切にしている点があるのですが、紹介前・紹介後で分けて説明していきたいと思います。

紹介前

紹介前に行っていることは2つあります。

紹介ハードルを下げる

リファラル採用を行う上で「会う・紹介する」ことへのハードルが高いです。そのため、ハードルを下げて会っていただきやすくすることを心がけています。実際に当社では「焼肉屋」でご飯を食べながら、キャリア課題の解決や、改めて自社について知っていただくようにしています。

あえてリーズナブルな焼肉屋を提示することで気負わずに参加いただくという目論見と、大企業ではなくスタートアップだからこそ、等身大の姿を見せるという観点で選定しました。

採用ポジションの共有

弊社では現在3事業を行い、各部門によって採用ターゲットが異なります。そのためNotionを利用をして、職種・業務内容、どういうスキルがいいのか、ポジションを社内共有し、随時確認を行えるようにしております。

番外編 

都度都度ではありますが「リファラルタイム」というものを設けております。3ヶ月に1度程度で、みんなでスプレッドシートに、Facebook・Twitter・LINEの交友関係を洗い出し、どの方にお声がけするかを共有するようにもしておりました。

フォーマットを作成して全社的に動いてもらっています。フォーマットの作成をして動きやすくしておりますが、関係値などもあるためベースだけ整えて後は各個人に任せております。

紹介後

代表面談

まず最初の面談では私が対応させていただいております。具体的には採用ピッチを事前にお渡しさせていただき、改めて自社のことや候補者の方のお話をお伺いさせていただいております。

採用ピッチ資料に関しては、こちらをご覧ください。

大事にしていることは、企業と個人がWIN-WINの関係を築けるかです。企業として仲間を集める理由は、事業を伸ばす・事業の課題解決のために行っており、個人はご自身のキャリアの課題を解決できるかだと思います。その凹凸が合致することが採用において重要なことです。そのためには、会社について話すだけではなく、候補者のキャリアにおける課題が何であるのか?そして、それが自社であればどう解決できるのかを熱弁させていただいております。

また代表面談を行う背景としては

  1. アトラクト
  2. 幅広いソリューションを知っている

上記2点において、1番詳しい者が自分なので代表自ら面談させていただいております。キャリアの課題を解決する上で、私が1番幅広いソリューションを知っているというのが大きいです。事業を3つやっているというのもあるのですが、例えば「事業A」のメンバーがヒアリングした際に「事業A」ではなく「事業C」で解決できるとなっても、提案ができない可能性などを加味すると機会損失になってしまう可能性があるので、現在は私がフロントに立って面談を行っています。

メンバー面談

当社のメンバーは熱く語れるメンバーばかりのため、実際の熱量や思いの部分を双方で確認する場を設けています。伝える内容の役割も敷いており、代表面談では遠い軸のワクワクを伝えています。例えば会社のビジョンや将来展望、会社の中長期的な目標を伝え、メンバーは近い軸でのワクワクを伝えています。実際に行っている業務や事業の成長、メンバーの話など、実務に近いところをお話させていただくことで、「遠い未来のビジョン」とそのためのマイルストーンとして現場メンバーが「近い未来のビジョン」両方を伝えてワクワクしていただくようにしています。

もし不合格通知の場合は?

やはり不合格となると、候補者の方へ気まずさなどを感じてしまうかと思います。
実際に当社では、リファラル経由でお会いした人数は30-40名ほどいらっしゃいますが、採用に至った方は2名、それ以外の方は「ごめんなさい」となっております。基本的には私が直接ご連絡を差し上げるようにしておりますので、現場メンバーも安心して繋いでくれているのかと思っております。

採用活動にて合わなかった施策とは?

前提として会社のフェーズもあるのですが、全社員が選考に入ることを辞めました。リファラル採用の場合、他の従業員はフラットに評価していますが、紹介者は一緒に働きたいと思って紹介してくれている分、最終的にみんなでごめんなさいという結果になると紹介者の精神的負荷がかかると思い、取りやめをしました。

現在は代表の私と事業部長で最終的な意思決定を行うようにいたしました。

リファラル採用をうまくすすめるには?

結論、いい会社を作ることです。先日友人を紹介してくれたメンバーがいるのですが、今まで3社経験し「初めて紹介したいと思えた」と言ってくれたことはとても貴重な経験になりました。

僕自身の原体験にあるのですが、ツールやインセンティブ・ポスターなど働きかけを行っても「紹介」は生まれていなかったです。自分個人が働く上ではいい会社だけれども紹介までには至らないということや、上司と相性が合うかみたいな懸念などを持つ方もいると思っていました。

いい会社とは?

「青春の大人を増やす」この理念に共感いただけているかだと思います。事業や会社を通じて「青春の大人を増やす」ことはもちろんですし、自分たちも「青春」ができていることが「いい会社」だとご紹介いただく動機になっていると思います。

リファラル採用を取り入れる上で大切なこと

紹介したい会社になることです。

当社ではいい会社を4Pのフレームワークを利用して、客観的に見た自社の足りない部分を改善し、アップデートしていくことが大事です。それを繰り返していくことで、資本市場・労働市場・投資市場から選ばれる会社に育てていっております。

4P分析(フレームワーク)とは?

■ Philosophy(企業理念・目的)
■ Profession(事業・業務内容)
■ People(人・文化)
■ Privilege(働き方・待遇)

詳細はコチラをご参照ください。

まとめ

HeaR株式会社 大上様インタビューにご協力いただきありがとうございました。いかがでしたでしょうか?リファラル採用を計画するに当たり、仕組み化やインセンティブなど動機付けに目が行きがちですが、実は「理念共感」や「いい会社作り」が重要です。改めて従業員満足度や4P分析を行い、客観的にどういう会社なのかを理解するところからスタートしてみましょう。

またHeaR株式会社様では採用支援サービスを行っており、「母集団形成」や「候補者体験向上」のコンサルティング支援や運用代行など戦略立案から施策実行まで一気通貫の支援体制を行っていらっしゃるので、もしご興味があればHPよりご相談ください。

 

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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