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オウンドメディアリクルーティングって何?現在注目されている採用方法について解説!

近年注目を集めている「オウンドメディアリクルーティング」ですが、どのような採用方法なのか、どのように着手すればいいか悩まれる方もいらっしゃるかと思います。

今回は「オウンドメディアリクルーティング」についてご紹介したいと思います。

オウンドメディアリクルーティングとは?

自社サイトやWebサイトを用いて採用につなげたり、採用活動の促進を図る方法です。オウンドメディアはウェブサイトやブログ・または電子メールのように、宣伝主体自体がコントロール可能なコミュニケーションチャンネルを指します。一番導入されている施策としては、自社の情報を発信するブログのような形で行っている企業が多いです。

例えば、社員インタビューなど人にフォーカスを当てたものから、取り組みや新しい施策・サービスのローンチをメインにするもの、業界用語などをまとめた知識系のメディアなど、候補者によって発信する内容は異なります。

一般的には、オウンドメディアは、育てるのに時間がかかりますが、自社のメディアとして永続して利用できるのが特徴です。

オウンドメディアリクルーティングが注目されている理由

オウンドメディアを利用する企業が増えてきておりますが、増えてきた背景やその理由をご紹介してまいります。

労働人口の減少と採用市場の激化

少子高齢化に伴い、働き手の人口は年々減少しております。特に若手は少なくなってきており、採用市場が激化しております。有効求人倍率は2010年以降上昇の一途をたどっています。人気企業・有名企業・大企業であれば、引く手あまたで求職者を募れますが、中小企業は受け身の採用活動だと、なかなか求職者を募りにくいのが現状です。

その中で自社にマッチする人材や優秀な人材を獲得するとなると、一筋縄ではいかないことが現状です。選ばれる企業になるためにも、露出するべき情報の多さは選ばれる企業になるための一つの戦略と言えることから注目されております。

価値観の多様化

働くことに対する価値観が多様化してきております。その背景としては、時代の変化による生活仕様の変化や社会情勢が変わり、終身雇用の崩壊や働き方改革、コロナウイルスによる市況の変化など、さまざまな理由が考えられます。

以前のように「働くや仕事」に対して、「生活するため」「稼ぎたい」「役職に就きたい」などの個人的欲求だけでなく、企業と従業員の関係性や従業員同士の関係性など、より複合的な動機が必要となりました。

従来の求人情報は、企業情報と求人内容(職種・給与・勤務地など)の表層的な情報から選択していただくのが主流でしたが、より濃く情報を出していくことで等身大の自社を知っていただき選ばれるための情報のプラットフォームとしてオウンドメディアを利用する機会が増えてきました。

情報源の増加

過去の4大マスメディアに比べ、インターネットの普及によりWebサイトやWeb広告、SNSなど情報を仕入れる先が増えました。そのため情報を収集することよりも、どこから情報を収集するかが重要になってきました。

そのため企業から公式として、内部の情報がわかることで候補者や求職者への動機付けや興味・認知を獲得していくことで選ばれる採用が可能となります。

トリプルメディアを理解しよう

オウンドメディアの他にも2種のメディアがあるため、こちらも概要としてご紹介してまいります。

ペイドメディア

ペイドメディアとは広告費用を払うメディアを指します。主に、マス4媒体やWeb広告、イベントなどのスポンサーシップなどが分類されています。

現在求職者を獲得するために用いられているのは、インスタグラムやYouTubeなどのユーザー層を獲得しているSNSへ広告費を支払い、認知を獲得しエントリーに繋げる企業が頻出しております。

このように広告費を支払い、認知を獲得する方法がペイドメディアです。

アーンドメディア

アーンドメディアとは自社のSNSアカウントを利用し、自然に拡散していく方法です。加えてユーザー同士の口コミが広がることもアーンドメディアの機能のうちの一つとなります。

コストがかからない上に口コミで広がるため、広告や自社発信に比べ信用度が高まりやすい反面、企業サイドの意図しない情報が流れ「炎上」するリスクがあることが特徴です。

求人サイトとの違い

求人サイトとの違いは、求人サイトは求人広告として費用を支払い求職者に認知を獲得していくため、自社発信型のサイトとは大きく異なります。

保有元も、自社か求人サイト企業かの違いになるため、掲載期間や掲載内容の制限有無においても異なります。

オウンドメディアを利用するメリット

採用力を向上することができる

オウンドメディアから採用ができれば、採用の基盤を作ることができます。採用チャネルやツールを利用する場合、市場やツールによって採用の可能性にブレが出てしまいますが、自社の集客チャネルとして、オウンドメディアを持っておくことは、上記のようなリスクヘッジに繋がり、採用力を向上することができます。

候補者とのミスマッチを減らすことができる

自社価値観や社員、実際の働く環境などの情報を出すことによって、働く諸条件以外の点で自社を理解していただけるため、ミスマッチを減らすことができるようになります。

またコロナウイルスの影響により採用活動においても、オンライン化が進み企業の内部情報を来社という形で見ていただくことができなくなった分、どれだけ情報を開示できるかは双方にとって重要となってきました。

オウンドメディアを活用することによって、情報を蓄積しながら更新することで様々な角度で自社を理解していただけるという点は、選考中や認知を獲得しエントリーに促すための手段となりえます。

認知度を獲得することができる

通常の採用手法である求人広告に比べ、流入経路の幅が広がることです。求人サイトを利用した場合、認知を獲得している方が検索をかけて求人サイトを閲覧するか、求人サイト内で知り自社の求人を閲覧するかが主流となります。

しかしオウンドメディアであれば、SEOのキーワードを獲得している記事が検索エンジン上にて引っかかるため、そこから認知を獲得することができます。

営業職採用であれば、例えば「営業 ◯◯」というキーワードを検索し、自社のオウンドメディアの記事に流入し、最終的にはオウンドメディア内を閲覧することで、自社を知るきっかけとなることが、今ままでの採用と異なります。

自社ブランディングにつながる

出せる情報の自由度が高く、理念や価値観、MVVなどの企業としての想いの部分や、実際に働く社員の紹介、自社イベントや企業としての取り組みなど、通常見えない要素を見える化することで、事業やサービス・プロダクト以外からブランディングが可能となります。

また現在採用サイトだけではなく、口コミサイトや掲示板など企業を検索した際に、様々な情報が出てくる中で、SEO対策を行い上位表示させることで、企業が発信する情報と退職者や就活生などからの口コミなど、あらゆる情報を見た上で判断していただけるようになります。

潜在層へのアプローチが可能

採用市場の激化に伴い、採用担当者としておさえておきたい層は就職や転職を行う「顕在層」だけでなく、今後候補者になり得る「潜在層」を獲得することが将来的に継続した採用活動が可能となります。

前述した認知度の獲得に付随し、既に候補となっている方だけではなく、様々な流入経路の一つとしてオウンドメディアを持っておくことで、いずれ転職する際に「興味・関心のある企業」として、知っていただくことは重要な種まきとなります。

オウンドメディアのデメリット

即効性のない採用チャネル

オウンドメディアは即効性がないことが大きなデメリットです。メディアとして、検索エンジンから信頼を獲得するには、やはり記事の閲覧時間や閲覧数、そもそもの記事数などが必要となるため、育てていかなければいけません。

最初は候補者に向けた情報を発信しつつ、将来的に候補者を集客するチャネルとして数ヶ月から数年かけて育てていくことが重要となります。

リソースの確保

このようにコンテンツを用いる場合、重要なことは「更新頻度」です。やはりネット上に公開するため更新されていない場合、候補者が捉える企業の印象に関わってきます。社員から協力を得たり、ストーリーの文章を考えながら、効果測定を行うことを考えるととても難しいように感じます。

ただ今後継続的な採用活動の1つとして、コンテンツを用いた採用活動は挑戦していきたい企業様向けに、サポートサービスをご紹介します。

Wantedly経由で月150名のエントリー、5ヶ月で35名以上の採用成功したノウハウを、内製化までサポートし伴走するサービス「ジョブコミットリクルーティング」であれば、リソース不足やノウハウ不足を補い、採用コストを抑え自社ブランディング、採用成功まで一緒に走らせていただきます。

気になる方は上記よりご相談ください。

マーケティング知識が必要となる

単に記事を更新するだけではなく、採用マーケティングやコンテンツマーケティングなどを理解し、知識として持っておくことも重要となります。

そもそも集客するためにSEO対策などを行い、様々な角度から流入できるようなコンテンツを考え企画し執筆するとともに、流入した候補者の行動フローを設計することや、読後どのようなアクションを起こしたのかなどの、効果検証などを繰り返し行う必要があるため、片手間だけだと、オウンドメディアを運営した恩恵や効果を感じにくくなってしまいます。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングに関して、いかがでしたでしょうか?
採用活動や手法が多様化する中で、自社で内製化できることに着手し将来のために投資しておくことが、採用の今後を担っていくと思います。

もしオウンドメディアにご興味があれば、一度ジョブコミットリクルーティングについてご検討いただければと思います。

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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