採用戦略

採用手法をご紹介!ダイレクトリクルーティングとはどんなサービスなのか?

採用戦略

はじめに

ダイレクトリクルーティングの採用方法は、以前からあるサービスとは違います。

求職者に直接アプローチできるのが魅力です。

またサービスの利用方法によっては費用を抑えられるので、うまく活用できればメリットも大きくなります。

ただ、ダイレクトリクルーティング自体は長期的に考える必要があります。

すぐに人が集まるとは限らないので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングがどういったサービスかを知ったうえで、有効に活用しましょう。

ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングは、企業主体で進める採用方法の1つです。

以前からある採用方法では、求人サイトなどで紹介してもらったあとは、ただ応募者が来るのを待つしかないのが現状でした。

ダイレクトリクルーティングが出現したことで、自社にマッチする求職者を自身で探せるようになりました。

以前の採用方法は受動的ですが、ダイレクトリクルーティングは攻め=能動的な採用方法です。

採用コストを抑えつつ、また優秀な人材を見つける方法として人気があります。

企業が直接求職者にアプローチできる採用手法 

ダイレクトリクルーティングでのメリットは、企業が求職者へダイレクトにアプローチできる点です。

今までであれば、求職者が応募してこない限り接点は発生しませんでした。

ただダイレクトリクルーティングを用いれば、企業側から直接アプローチができるようになります。

求人広告の利用や人材派遣サービスでは、応募する求人を待つだけでした。

ダイレクトリクルーティングは採用自体の方法が異なります。

こちらはSNSなどを利用して採用する方法なので、企業が直接コンタクトを取れるのです。

求人サイトなどの利用だけでは、応募者の中からしか人材を探せないので、自社にマッチするとは限りません。

その点ダイレクトリクルーティングはスカウトに近い採用方法なので、マッチする人材を探すのも簡単になります。

ダイレクトリクルーティングのサービスを導入するべき企業の特徴 

企業がダイレクトリクルーティングを導入するなら、いくつかのポイントを押さえておきましょう。

自社の課題を明確にする・最適な採用媒体を用意する、選任担当者を決めるなどが大切です。

ダイレクトリクルーティングで、重要なポイントは「これだけは譲れない条件」をはっきりとさせることです。

ターゲットが明確でないと、せっかくのメリットも薄れてしまうので気をつけましょう。

またアプローチ数を増やしたい企業や求職者をセグメントかけておきたい企業、人事の工数が増えても影響がない企業などは、ダイレクトリクルーティング向きです。

アプローチ数を増やしたい企業 

求職者の中には、現状特に不満がなくても条件が合えば転職したいと考える人もいます。

このような求職者の多くは、転職サイトからの広告よりもスカウト型の転職サイトに登録します。

SNSなども積極的に利用する層なので、ダイレクトリクルーティングなら潜在層へのアプローチも可能です。

またSNSでも投稿内容はもちろん、定期的なコミュニケーションもはかれます。

したがって、リアルタイムで求人情報を探せるのがメリットです。

他社よりも早くアプローチできる可能性も高まり、同時にアプローチ数を増やすことにもつながるでしょう。

もしスカウトタイプの採用法が向いている企業であれば、ダイレクトリクルーティング向きといえます。

事前に合う求職者をセグメントかけておきたい企業 

ダイレクトリクルーティングが向いている企業は、求職者にセグメントをかけておきたい企業です。

求職者にセグメントをかけたいなら、まずターゲットをはっきりさせる必要があります。

ターゲットをしっかり設定しておけば、セグメントもしやすく、選考も効率的になるからです。

DMなどを送付するときにも、必要スキルの設定・実績などターゲッティングはしておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功に導くなら、担当者の時間確保・目的に応じた採用媒体の選定も重要な項目です。

求める人材をセグメントしたいなら、しっかりとした対応が必須だからです。

またITエンジニアなどの職種別、年齢別など求める人材の層に適した、プラットフォームの使い分けも考えておきましょう。

人事の工数が増えても問題ない企業 

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、人事の工数が増えても問題がない企業です。

欠点は、人事の工数が増えることです。

たとえば求人票の作成、スカウトメールなどの作業などがあります。

そのため求職者に直接交渉できるのはメリットですが、人事側の負担は大きくなります。

逆にいえばそれらの工数が増えても問題ない企業なら、導入するメリットが大きいでしょう。

また企業自らが候補者を探す、ダイレクトリクルーティングに関していえば、長期的な展望も必要です。

ダイレクトリクルーティングであっても、すぐに効果が出るとは限りません。

自社の採用力が試される方法でもあります。

メリットだけではなくデメリットも確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングでのメリット・デメリット 

ダイレクトリクルーティングにはメリットもありますが、デメリットもいくつか存在します。

特に気になるのは、どれくらいの費用がかかるかでしょう。

ダイレクトリクルーティングを利用するなら、成果報酬型か月額利用型かで費用が違う点にも注意が必要です。

それぞれのメリットを押さえて、効果的に活用するのがおすすめです。

詳しくはこちらの記事をご覧ください。

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気になる費用感 

ダイレクトリクルーティングは、入社が決まったときに費用がかかる場合と月額利用料がかかる場合の2パターンがあります。

ただダイレクトリクルーティングは求職者を待たずに、欲しい人材に直接アプローチできるのが強みで、費用は安く抑えられます。

直接交渉できるからこそ他社との競合も起きず、ツール自体の利用料も安いからです。

うまく活用すれば自社のホームページから採用も可能で、費用を無料にできる可能性も広がります。

成果報酬型の場合 

成果報酬型のケースでは1人当たり30~40万円程度の費用にプラスして、初期費用が10~50万円ほどかかります。

成果報酬型の特徴は「1名の採用ごとに○○円」などのように、採用人数によって料金も変動する点です。

料金が発生するタイミングはサービスによって異なりますが、一般的には内々定承諾時が多いでしょう。

また新卒採用であれば、1人当たりの金額は30~40万円ほどです。

中途採用の場合は、採用した人物の年収の10~20%が相場となる点に注意しましょう。

月額利用料型の場合 

月額利用料型のケースでは、年間利用料が60~120万円ほどかかります。

月額や年額など一定の期間で金額が決まるため、採用人数が多いほど1人当たりの単価は下がるでしょう。

ただ利用するプランに応じてオファーの上限が決まっている、インターンシップの学生は早期利用料がかかるなどの欠点もあります。

採用に必要な料金を抑えたいなら、月額利用料型の方が向いているでしょう。

また定額型の場合も、新卒と中途採用では費用に差がある点にも注意が必要です。

有名なダイレクトリクルーティングのサービス 

ダイレクトリクルーティングを成功に導きたいなら、すぐに結果を出そうと焦らないことです。

新しい採用方法として人気があるダイレクトリクルーティングは、従来よりも結果が出るのに時間がかかるケースもあります。

一度の失敗でやめるのではなく、時間がかかりすぎるなどの問題は通過儀礼と考え、長期的視点でサービスを利用しましょう。

もしダイレクトリクルーティングを利用するなら、新卒採用と中途採用の違いやサービス内容なども合わせて確認が必要です。

新卒採用の場合 

新卒採用の求人でダイレクトリクルーティングのサービスを利用するなら、選び方のポイントを押さえておきましょう。

まず自社が求める学生は登録しているか、また求めるサービスや機能がついているかなどがポイントです。

学生の登録では登録されている学生数や学部のチェックが必要ですし、機能面ではスカウトメールの送信や検索機能は必須でしょう。

詳しくはこちらの記事をご覧ください。

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中途採用の場合 

中途採用の人材をダイレクトリクルーティングで探すなら、サービスの選び方も重要です。

自社に合うダイレクトリクルーティングのサービス選びのポイントは、ターゲットに合っているか・料金形態はどうか、初期導入費はいくらかかるのかなどです。

特にターゲットの設定は大切なので、しっかりと確認しておきましょう。

詳しくはこちらの記事をご覧ください。

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まとめ

今回はダイレクトリクルーティングのサービス内容や、導入すべき企業の特徴などをご紹介していきました。

ダイレクトリクルーティングは、以前からある受動的なサービスではなく能動的な攻めのサービスです。

企業が直接求職者にアプローチをかけられるので、より人材も見つかりやすく費用を抑えられるでしょう。

まずはメリットとデメリットの双方を確認し、自社にあったサービスかチェックが必要です。

ぜひダイレクトリクルーティングを活用し、優秀な人材集めの参考にしてみてください。

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