はじめに
近年は少子高齢化や働き方の多様化で、就職希望者がなかなか集まらない傾向にあります。
企業の採用担当者は採用する人材の集客に、頭を悩ませていることでしょう。
成功確率の高い効果的な採用活動をするためには、母集団形成をすることが大切です。
母集団を形成するための手法はさまざまで、その媒体も数多くあります。
今回は今注目されている、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットについて解説していきましょう。
この手法は採用担当者が直接学生と接触し、人材をスカウトする方法です。
まずこの記事を読む前にこちらの記事を読んでみてください。
ダイレクトリクルーティングのメリット
待つだけではなく、企業からオファーする攻めの姿勢で採用活動するのがダイレクトリクルーティングです。
こちらは今注目されている、採用成功率を効果的にあげる手法です。
求職者からのアプローチを待つのが一般的な採用活動では、企業のニーズに合った優秀な人材はもう集まらないといっても過言ではないでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、企業採用担当者が直接ターゲットにアプローチできるところに大きなメリットがあります。
企業主体で母集団形成が可能
一般的な採用活動はオンラインの就職サイトに情報を掲載し、人材会社などに情報を発信して求職者からのアプローチを待ちます。
ただ待ったからといって、企業が求める採用ターゲットや求人の紹介があるとは限りません。
それに対して採用担当者が直接ターゲットにアプローチして、採用のための選考へ動員するのがダイレクトルーティングです。
こちらは求職者が応募してくるのを待つのではなく、企業側からアプローチするため主体的に母集団形成が可能です。
データベースに登録されている求職者を選抜して直接コンタクトを取るため、企業主体で母集団形成ができます。
就活ネットなどに比べると母集団の数は少ないものの、企業のニーズに合う優秀な人材を集められるでしょう。
効率的な採用ができる
ダイレクトルーティングのメリットは、効率的な人材の採用ができる点もその1つです。
というのは求職者が登録するデータベースは、アプローチする求職者をセグメント分けできます。
そのため事前の情報をもとに、求める人物に近い求職者のみと会えるため効率的な採用ができるのです。
意欲的に求職活動をしている人は、オンラインの就活サイトなどを利用して懸命に求職活動をしています。
しかし中には「よいところがあれば就職を考えよう」と、興味はあるけれどそれほど意欲的に就活していない人もいるものです。
そういった人の中にも企業にとっては、企業のニーズに合った質の高い優秀な人材が存在している場合もあります。
求職活動で認知されていない潜在層の人材にもアピールでき、必要な人材だけを集客できるのは成功確率が高く、効率的な採用活動へとつながるでしょう。
採用単価を安く抑えられる
ダイレクトルーティングは採用単価を安く抑えられるのです。
サービスを契約することで求職者の経歴などのデータベースを検索ができ、直接ターゲットにアプローチをかけられる手法です。
利用料金として月額基本料金がかかります。
その基本料金と採用に成功した際の、成果報酬がダイレクトリクルーティングの費用です。
たとえば人材紹介サービスと比べると、成果報酬型の場合単価が安くなります。
月額利用型の場合は採用人数が増えれば、1人当たりの採用単価を安くできるのです。
また就活サイトなどに情報を掲載する場合も、採用ができなくても費用はかかります。
そのような無駄な費用を抑えながら、優秀な人材の採用確立を高められるでしょう。
詳しくはこちらの記事を読んでください。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトルーティングのデメリットとはどういった点なのか、次に見てみましょう。
日本は近年この手法も注目されていますが、ヨーロッパやアメリアではすでに多くの企業が利用している手法です。
日本では利用方法のノウハウができあがっていないこともあり、それがデメリットにつながっています。
企業自らがニーズに合った人材へアプローチする、採用活動の手法・ダイレクトルーティングのデメリットは以下のような点です。
人事の労力がかかる
ダイレクトルーティングのデメリットは、求職者ではなく企業からアプローチする必要がある点です。
つまり、母集団形成をするタイミングで工数がかかります。
この手法の仕組みはデータベースでアプローチする求職者を見つけたら、スカウトメールなどを利用して対象者にアプローチします。
メールを送る対象の選定をし、メールの文面を考え、その後は対象者とやり取りを重ねなければならないのです。
どうやってターゲットにアプローチすれば採用につながるのか、ノウハウはまだ確立されていません。
それだけ人事の労力がかかるのは、この手法のデメリットです。
アプローチしても会えるとは限らない
データベースから企業のニーズに合うと予想される人材を見つけ、スカウトメールなどを送りアプローチしても、求職者から返事が来ないこともあります。
必ずしもターゲットとなる、すべての求職者と出会えるわけではないのです。
ダイレクトリクルーティングは、採用までに時間がかかることは認知しておきましょう。
時間がかかる理由はアプローチした相手が、必ずしも就職を考えているとは限らない点です。
ターゲットに送るスカウトメールなどの文面を、いかに求職者の気を引くものにするかが重要です。
また求める求職者に対して条件を増やしすぎると、アプローチしても避けられてしまう場合があるでしょう。
利用するサービスごとでアプローチできる求職者が異なる
ダイレクトルーティングはサービスごとに特徴が異なります。
登録している求職者の属性が、サービスによって異なるのです。
そのため事前にサービスの特徴を理解したうえで、自社のニーズに合った求職者がどのくらいいるのか確認しておく必要があります。
たとえば新卒採用に特化した「dodaキャンパス」は、国内で最も規模の大きな新卒採用向けのサービスです。
なかなか接点をもてない地方の人材とも、ピンポイントで採用ターゲットにできます。
また「offerBox」は最も求職者の利用が多いサービスです。
そのためアプローチに成功する確率も高くなります。
このサービスは大学生協が推奨しています。
そのほかのサービスにもそれぞれ特徴があるので、その特徴を把握して利用しましょう。
まとめ
ダイレクトルーディングは直接アプローチできる近年注目されている採用活動の手法です。
データベースからニーズに合った採用ターゲットに直接アプローチできるのです。
データベースですでにターゲットの経歴やプロフィールを見ているので、ニーズにあった母集団を形成しやすくなるメリットもあります。
しかし企業側からターゲットにアプローチしなければなりません。
それだけ労力がかかるデメリットもあります。
ぜひこの記事を参考にメリットとデメリットを把握して、効果的な採用活動につなげてください。
