【事例紹介 Vol.2】従業員数500%増加を達成！採用1年目企業の採用戦略

まずは会社のビジョン実現に向けて、どんな人材が必要なのか、素養を言語化しました。

現在弊社では、2つの事業と他に、新規事業の立ち上げを行なっております。

そのため、入社後のメンバーには、決まりきった業務ではなく、色んなことを経験してもらう可能性が高いです。

ですので、希望の職種を絞り込んでいるような求職者は採用ターゲットから外しました。

そうですね。まず、なんでもできる、もしくはなんでもやりたい人を軸に置いていました。

弊社はスタートアップということもあり、業務幅が広いだけではなく、業務内容が頻繁に変わっていきます。

ですので、目まぐるしく変わる役割に前向きに挑戦していける人材と働きたいと思っております。
そして、こうした特徴は、特に若手に当てはまることが多いと考えています。

おそらく、好き嫌いの少ない傾向があるからでしょうか。
スタートアップの初期フェーズは特に、柔軟性の高さは重要ですね。

そうですね。それに、そうした人材を惹きつける自信もあります。

もともと、弊社には「次のホンダ、パナソニックになり、世界に貢献できる企業になり、日本経済を向上させる」というビジョンがあります。
そして、そのためには、日本経済を担っていく次の世代の若手の成長機会が必要です。

言い換えれば、「若い人にチャンスと経験を与えたい」という考え方が根本にあります。

ですので、当然、若手の育成には特に力を入れています。

大手企業をはじめとして、挑戦する機会が少ない会社が多いですから、そうした組織で伸び悩んでいる求職者の方にとっては絶好の環境に映るでしょうね。

もっというと、大手企業が、「挑戦できない・成長ができない」と巷で言われている原因のひとつには、「成長に不可欠である失敗が決して許されない文化」というのが大きいと思います。

一方で弊社には、若手に任せる文化があり、多くの失敗を経験することができます。

実際にテラグループでは20代前半で支社長や事業責任者を任される人間が少なくありません。

私も26歳でテラモーターズのベトナム支社長を務めていました。

ですので、チャンスや経験を積みたい方にとっては、絶好の環境だと思っているので、若手に挑戦してもらいたいです。

現在、26歳や23歳が事業責任者として、2・3段階レベルの高い業務に挑戦してもらっております。それ以外にも新規事業立ち上げや広報に携わり、会社を牽引しているメンバーも多いです。

当初から、人材紹介サービスを利用することは決めていました。

社内には、採用経験者はいませんでしたし、スタートアップならではですが、採用以外にもやることが多く、リソースが非常に限られていました。

多くの知り合いから紹介いただいた人材紹介会社からロングリストを作成して、その中でもできるだけ数多く会社と面談して、打ち合わせをしていく中でショートリストを作成していきました。

人材紹介サービスは、どの会社なのかだけではなく、どの担当者なのかで採用の推進力が大きく変わると考えており、

採用推進を伴走してくださると感じた担当者との付き合いを深めさせて頂きました。

大きく分けると２つです。

1つは、ステップアップを意識した業務内容です。

基本的には、初期段階では、

弊社の中では比較的、勝ち筋がある程度見えている業務を渡すようにしています。

これは先ほどいったこととは少し矛盾してしまいますが、特に、若手に起きがちですが、やり方もわからず、我流で取り組んで失敗してしまうと、その恐怖心で挑戦しなくなってしまう可能性があるからです。

ですので、既存社員が勝算のある手段に落とし込んだ後に、新入社員が担当し、まず成功体験をつかんでもらうということを意識しています。
そして、成功体験をつかんでもらった後に、早いスピードで一歩ずつ難易度が高い業務に移ってもらいますね。

それ以外でも、コミュニケーションに関していえば、1対1で話す場面の頻度を既存社員よりも多くすることで、個人のレベルと業務内容がすりあっているかを確認しております。

2つ目は文化醸成です。先ほどと同様に新入社員は業務内容だけではなく、会社の文化に関しても未知な部分が多いです。

今までは、視座や基準を言語化しなくとも分かり合えるメンバー同士だったので、阿吽の呼吸で連携しておりました。

しかし、人が増えるにつれ多様化します。

そこで、改めて自社の特性や価値観を言語化し、行動指針とすることで、新入社員が同じ基準で行動できるよう文化の醸成をしております。