採用活動における学生の内定出しから入社までの動きとして、電話やメールでの事務連絡のみで済ませていませんか。フォローの手厚さで内定承諾後の辞退率が変わると言っても過言ではありません。ただオンライン化も進む中で、何をやれば満足してくれるのか不安な方も多いかと思います。
今回はいろいろな事例をご紹介していきたいと思います。
内定承諾後のフォローとは？
内定承諾者に向けて、入社前の離脱を防ぐために行う施策を意味します。
残念なことに内定承諾書を提出したからと言って、100%入社するとは限らないのが現実です。実際に法的拘束がないので、承諾書を提出後も就職活動を続けるよう促している大学や会社もあるようです。
またフォローの質によっては、不安を引き起こしてしまい、前述したような形で人に相談し、再就活をするケースもあります。
これから実際に取り入れているフォロー体制を、オフライン・オンライン別に紹介いたします。
オフライン・オンライン両方で取り入れている施策
まずはどちらでも対応できる施策をご紹介していきます。
- 内定者懇親会
- 社内イベントの参加
- 面談
1. 内定者懇親会
内定者同士の交流を深め、横のつながりを持たせる効果があります。既存社員を含めた、座談会や内定者と承諾者を交流させ、意向上げに用いられることが多いです。
また入社前に知り合えることで、わからないと言った不安や、入社後の場馴れする負荷を軽減することができます。
加えて、仕事内容やワークライフバランスについて質問したり、仕事に対する不安を聞いてもらったりすることができれば、就業後の働いている自分をイメージしやすくなるでしょう。
2. 社内イベントの参加
こちらは、自由参加・強制参加両方あるようです。具体的には、経営企画発表会や総会などの大きなイベントもあれば、部活動などの小さいコミュニティまで幅広くあります。
忘年会や新年会など、社内の飲み会に声掛けをし、コミュニケーションを取る場合もあります。
また、なにかお題を用意し内定者同士で出し物をするなどといった、課題を行ってもらうことも多いです。例えば自己紹介や、プレゼン、余興など、企画から実行まで一緒にやってもらうことで、帰属意識を持っていただいたり、チームワークを養ってもらうなどで、リレーションシップを強化する目的で行ってる会社もあります。
3. 面談
面談は定番の手法です。今まで選考フロー内とは違った形で、面談をすることが良いでしょう。
一緒に働く仲間として、改めて聞きたいことや今感じている不安などがあれば、事前に解消してあげることが大事です。
大人数だと話せないことや消極的になってしまう方には特に効果的です。また人事担当であれば、なんでも相談しやすい人としての立ち位置としてコミュニケーションを取ることで、本音の部分が出てきやすくなり、グリップへと繋がります。
オフライン型フォロー施策
オフラインとは実際にお会いする形で、フォローを行います。
具体的には
- 食事会
- 現場見学／店舗見学
- 内定者インターン（事前インターン）
以下にて、1つずつ説明していきます。
1. 食事会
これはとても定番です。ランチやディナーにて、内定者と人事や経営陣と交流する場として設けている会社が多いです。改めて同期を知ってもらいつつ、社員とのコミュニケーションを取っていただき、理解度を高める効果があります。
また効果的なのは、面接のフィードバックや期待してる点などを面接官及び社長から行うことで、社会人になることへモチベーションを保っていただけます。
2. 現場見学／店舗見学
オフィス見学や店舗見学など実際の現場を見てもらい、その際に現場社員と挨拶やコミュニケーションを取っていただく手法です。
特に店舗や支店などをお持ちの場合は、入社前に現場を知り、一緒に働く人たちと承諾者という立場で挨拶ができるため、安心感を抱いていただきやすいメリットがあります。
インターンとは違い、参加しやすいことも大きなメリットでしょう。
3. 内定者インターン（事前インターン）
最近ベンチャー企業で取り入れられているのが、事前にアルバイトとして実務を行っていただく内定者インターンです。主な目的としては、業務を理解してもらうことはもちろん、言語化しにくい社内の雰囲気や文化に慣れてもらい、入社後のミスマッチを減らすことです。
総合職であれば、あらかじめさまざまな業務に挑戦していただき適性を図る効果もあります。また入社後の一括研修が不要となり、採用活動への支障を減らすこともできます。
しかしながら現場の理解やサポートが必要となるため、簡単に導入するのは難しいかもしれません。なかなか理解を得れず、うまくコミュニケーションが取れないや業務負荷がかかってしまい、辞退となるリスクもあります。
実際に事前インターンを取り入れている企業様に取材した記事も合わせて、ご紹介しておりますのでご覧ください。
オンライン型フォロー施策
担当者を悩ましてしまうのが、オンライン型のフォローでしょう。
参加率を向上させやすいですが、いまいち何をすればいいのかとご相談をいただくことも増えてきました。
今回は3つご紹介します。
- 課題の提出や内定者研修の実施
- 採用SNSやインタビューへの協力
- 社内報の送付
1. 課題の提出や内定者研修の実施
オンラインでの交流会はもちろんのこと、細かくコミュニケーションを取るために、事前に研修を実施している会社も多いようです。セミナー形式のものもあれば、個人で行っていただくものまで、手法はたくさんあります。
特に入社後必要な資格（宅建・基本情報技術者試験）があるケースは、勉強会や進捗確認などでコミュニケーション量を増やしているようです。他にも、期日を決めた推薦本の読書感想文提出や、その他文献などの課題提出などもあります。
またeラーニングなどのツールを導入している企業は、ログイン履歴や習熟度などが管理者画面で一覧化できるため、その頻度などでフォローの仕方や注力人物を見える化しています。
2. 採用広報やインタビューへの協力
内定者インターンほど負荷が少なく、会社とのつながりを持てる手法が広報活動に協力いただくことです。例えばTwitterやInstagramといったSNSの運用をお願いしたり、投稿する記事の企画を考えてもらうなどを行っていただくことで、会社に対して所有感を持っていただきやすくなります。
他には説明会や採用イベントに同席してもらうなど、次の会社の仲間探しをしていただくことで、社会人としての心構えをしていただいたり、会社の一員として発言する重要性などを学んでいただけます。
またリアルな意見がより一層、魅力付けになったり意向上げに繋がるといったメリットもあります。
3. 社内報の送付
社内報は働く社員向けのものですので、内情がよりわかりやすく出るツールの一つです。そのため、どんな活動をしているのか、どんな社員がどんな部署で働いているのか、どんな人が活躍しているのかなど、見える化することで安心していただけます。
またご両親や周りの人にも、どんな会社であるかアピールすることができるため、ご本人だけではなく、周りの方からも好印象を持っていただければ、後押しになります。
フォローをする上で大事なこと
今までさまざまな施策をご紹介してきましたが、これをすれば辞退しない・不安解消できるわけではありません。
何より大事なことは、コミュニケーション量が大事です。
学生間で起こるのは、「他社は〜〜している、私の内定先はしていない。」といった比較による会社への不信感や、ほっとかれていると感じるときに不安を感じます。
人事は内定者に対して、会社との掛橋になる必要があります。掛橋とは、時に会社の人間としてのアドバイスやフィードバック、時には一社会人としてのアドバイスを行うことで、グリップ力の強化に繋がります。
会社の魅力や考え方、方向性を噛み砕いて伝える会社の顔でもありつつ、一人一人と向き合う上で、会社だけではない意見を持つバランスが重要になります。
そのため状況に応じてご自身の役割を定めることを行なってみてはいかがでしょうか。
まとめ
内定者の多くは、漠然とした不安を抱えています。
その不安は大きく2つに分かれます。
・会社に対して
・自分に対して
この中で懇親会やイベントなど、マス向けに打ち出す施策と、個人ごとに解消する施策で対策を打つことで、辞退率を下げることはできるでしょう。
内定後の辞退についてお困りであれば、下記にてご相談受付中です。
稲葉 愛採用コンサルタント
株式会社HR teamの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社HR team全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。
