【自社に必要？！】採用コンサルティングサービスの内容とは？

採用活動において、知見やノウハウがないことや採用・人事担当者を設けておらず採用活動が実働できない方にとって、とても強力なサービスが採用コンサルタントサービスです。

しかしどのようなことをしてくれるのか、実際に採用ができるのか不安な方も多いかと思いますので、具体的にどんなサービスなのかご紹介していきたいと思います。

採用コンサルタントとは？

採用コンサルタントは、採用活動における課題や問題を解決するサービスになります。具体的には、早期離職が多い、採用予定数に満たない、採用コストを下げたい、社内にノウハウがなく何から始めればいいのかわからないなどといった、採用に関わる問題へ解決策を戦略・立案から実行・伴走まで行ってもらえるサービスです。

会社によって、実行してくれるフェーズが変わりますが、概ね採用・選考に関わるフローに関してのプロフェッショナルです。

人事コンサルタントとの違いは？

人事コンサルタントとの違いは採用だけではなく、企業の人事課題を解決するため、顧客企業の問題を分析し、解決策の立案と実行支援を行い、課題解決へと導く仕事です。そのため経営課題の中から人事領域における問題を棚卸しし、人事戦略・人事制度・タレントマネジメントなどや、組織改革・教育体制など、「人」が関わる領域全般を行っております。

採用代行との違いは？

採用代行は、採用活動における一部もしくは全ての業務をアウトソースして、業務委託することを指します。採用代行の会社でも、プロのコンサルタントが伴走するケースも増えてきておりますが、1番大きな面は実務を行い自社のヒューマンリソースを補うために利用されることが多いでしょう。

具体的にはどのようなサービス？

ここまでは概要をお伝えしてきましたが、それでは具体的にどんなサービスなのかをご紹介していきたいと思います。

採用戦略・計画立案

まずは採用計画を立てるために、採用予定人数や採用要件（ターゲット）をヒアリングし、どのように進めることか最適かを考えます。コンサルタントによっては、採用人数や採用要件から提案してくれる方もいらっしゃいます。そこが固まり次第、どのようなブランディング・テーマで採用活動を進めていくのか、スケジュールや予算に合わせて採用ツールの選定を行います。

母集団形成

採用予定数を確保するには、一定数以上の応募者が必要となるため、採用広報をし集客を行わなければいけません。そのためのコンセプト作成や、広報の手段などを一緒に考え実装することも可能です。または他社で評判の良い採用サイトやパンフレット、ピッチ資料作成、スカウト文のさくせいなどのアドバイスや代行を行い、集客数だけではなくターゲット層と接触できるように伴走してもらえます。

選考フローの設計・代行

採用の中でも一番工数がかかるのが選考フローです。インターンシップやその後の選考における日程調整、面接官のアサイン、評価管理など細かな業務が多いため、ヒューマンリソースが足りなくなりやすいです。また選考フローは、内定承諾へつなげる中でも重要になります。

候補者体験を向上させるような施策や、リソースの足りない点を補うことで採用成功に繋がりやすくなるという点や効率化を図るという点では、採用コンサルタントの存在は大きいと思います。

面接官の育成

採用がうまくいかない中で、面接官とのズレは気付かない課題で挙げられます。担当者目線、採用層だと思っていた方が落ちてしまう理由の1つに、評価ポイントのズレがあります。相性もありますが、評価点がズレてしまうことで採用に至らないことは機会損失になりかねます。そういった際に、採用コンサルタントとしては、目線合わせや評価ポイントの整理、聞き出す質問など「面接官の育成」を行ってもらえます。

よくある事例は、技術者を採用する際に現場やCTOなどはスキル面を見ているにも関わらず、担当者がコミュニケーション能力で落としてしまうなんてケースもあります。

自社から見てわからない場合は、採用コンサルタントへ一度相談することをおすすめします。

内定者フォロー

内定者フォローも採用コンサルタントから、アドバイス・サポートを得ると良いでしょう。現在はオンライン化も進み、実際に会えないため「できること」へ限界を感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

事前インターンの制度やイベント・コンテンツの企画や研修なども行えるため、入社後のオンボーディングへ役に立ちやすく、即戦力化も狙うことが可能でしょう。

またこまめなコミュニケーションの取り方や内容まで、しっかりサポートしてもらえるため、辞退の防止はもちろん可能です。

採用コンサルタントを利用するメリット

採用コンサルタントを利用するメリットをご紹介していきます。

採用のノウハウを蓄積できる

さまざまな会社の採用コンサルを行っているため、過去の成功事例や類似性の高い会社の事例などから採用設計を行ってくれるため、独自性の高い企画や採用広報、採用チームのマネジメントなど、さまざまな角度から知識を入れることができます。

また採用の流行り廃りなどを知ることで、効果の高い施策をPDCA回しながら内省化していくことで、将来的に採用活動が自走できるようになります。

潜在的な課題の抽出

母集団形成がうまくいかない、入社数が少ない、早期離職率が高いなどといった見える課題だけではなく、見えない課題を第三者視点で見える化できます。例えば、採用ターゲットは本当に合っているのかやコミュニケーションは誤っていないかなど、根本的なズレや問題から改善することによって、本当に自社に合う採用活動を見つけることができます。

採用担当者の負担軽減

採用担当専任でないケースも多いです。例えば労務管理や総務など、さまざまな業務を兼任している中小企業及びベンチャー企業の方に多いのは、人員不足により採用活動がスムーズに進められないことです。採用コンサルタントを利用すれば、業務を委託することも、人員に合わせた採用活動の提案をもらえたりと、補えるポイントは採用成功に向け重要になるのではないでしょうか？

デメリット

続いて採用コンサルタントを利用する上での、デメリットをご紹介していきます。

採用コストの高騰化

採用コンサルタントの場合、課題解決することがメイン業務になるため、採用ツールなどは別途で費用がかかるケースが多いでしょう。ある程度予算内で採用支援サービスを選定しますが、もしうまくいかなかった際は追加でコストがかかるでしょう。また依頼する領域によっても、コストが変動するため戦略・立案だけではなく実行・伴走まで依頼するのとで、料金が変わってきます。

候補者とのコミュニケーション量減少

あらゆる業務をアウトソースしてしまうと、候補者と採用担当側がコミュニケーションとる機会が少なくなってしまいます。それによって起こりうるリスクは2つあります。

1つ目は採用の枠組みは理解できるが、実際の候補者を判断する能力が養えなくなるため、再現性高い採用活動が困難になる可能性がある点。

2つ目は入社前での関わりが少ないと、入社後グリップできる人がいなくなってしまい、社風や人の面でギャップが生まれる可能性がある点です。

導入をオススメする企業のポイント

次に採用コンサルタントを導入したほうが良い、企業のポイントをご紹介していきます。

自社に採用ノウハウがない・知見のある人材がいない

採用活動は、綿密な戦略や計画のもと立てていかなければいけません。しかし社内にノウハウや知見がない場合、闇雲に走り出し採用するものの、早期離職により良くない口コミを書かれ、自社のネガティブイメージがつくなんてことがあります。

担当者が情報を集めることはもちろん、1からの構築であれば相談し、ある程度型を作った上で内省化したほうが、後々効率よく採用活動ができます。初期投資にはなりますが、一度ご検討されてみてはいかがでしょうか？

リソースが足りない

リソース不足は採用活動において、死活問題になり得ます。特に選考フローへ上がってきた候補者に対しての対応が遅くなってしまったり、内定者フォローの手薄さから不信感へ繋がることも多々あります。動機の中でも、フォローの手厚さや担当者とのコミュニケーションと選択する方も一定数いらっしゃいます。そのため体制を整えることは大事です。しかしながら採用活動へ割ける人員が少なく、うまく回らないそんな方は採用コンサルタントへ依頼をするのも一つの手段です。

選ぶときのポイント

採用コンサルタントのサービス導入を検討したいけれども、どこへお願いすればよいのだろうか？と悩まれる方も多いでしょう。コストやサービスの範囲外で選ぶポイントをご紹介していきます。

同業他社の事例や実績

まず抑えておくべきは、同業他社での事例です。業界やビジネスモデルの特性を知っておかなければ、実績は出にくいでしょう。複数社を経験しているコンサルタントやアドバイザーであれば、再現性高く採用の支援をしてくれる可能性が高いです。また差別化を図りやすいため、コンセプトやターゲットに沿った訴求ができるようになるでしょう。

逆に言うと経験が少ない・事例がない場合は、一緒に手探り状態からスタートするため走り出しが遅くなってしまったり、意思決定が遅くなりやすく、成功確率が下がる可能性があります。

採用ターゲットへの理解度

他社事例があっても、早期離職や活躍貢献度が低い場合があります。それは「採用ターゲットへの理解度」です。なぜならば、採用活動において「ターゲット」が「同業他社」を受けているとは限らないです。全く違う業界やビジネスモデルを行っている会社をベンチマークとし、どのように魅力付けをし、自社への解像度を高め、ミスマッチなく意思決定してもらうかを決めるのは、全て「ターゲット理解」がルーツになるからです。

そのため採用予定数のみを確保してしまい、蓋を開いたときには定着していない、活躍していないとなれば本末転倒です。

そのため、なぜ「そのターゲット層」なのかまで汲み取った上で、選定できるコンサルタントを選びましょう。

応募数を重要指標においていないか

応募者を集める＝採用が成功するわけではありません。しかし確率論でいうと、採用が成功する可能性は高まります。しかし、応募数を増やすことへ採用活動の課題としてフィードバックをいただいたのであれば、一度考え直すことをおすすめします。

前述したように応募者を増やすことで採用確率が上がり結果として、採用成功につながる可能性は高まりますが、本質的に採用課題の改善がなされているかというと不明です。全く応募者が来ないのであれば別ですが、他社と比べ少ないものの集まっている際に、より母集団形成を強めることは「荒療治」に近いと思います。

本質的な問題解決とはならないため、より深くお話を聞いてみてください。

まとめ

採用活動での悩みは尽きないでしょう。今後も労働人口の減少に伴い、採用市場は激化していくと考えられています。だからこそ後発的なリスクヘッジよりも、先手を取り採用活動を優位に進めていくこともしやにいれてみてはいかがでしょうか？

少しでも気になる点があれば、コチラよりご相談を受付しております。