採用活動を行うにあたり、ターゲット選定は非常に大事な要素になります。ただ闇雲に大枠だけを決めてスタートすることで、入社後のミスマッチにつながり兼ねません。
今回は採用ターゲットの選定方法をご紹介していきたいと思います。
採用ターゲットするためのステップ
STEP 1 必須条件を決める
必須条件とは絶対に必要最低限のスペックです。
例えば、新卒採用では学歴や学部学科・普通運転免許証、TOEICの点数など、教育する前に必要最低限の知識や資格などを洗い出しましょう。
中途採用では新卒採用時の内容に加えて、経歴や実績なども設定していきましょう。
加えて人柄や属性、志向性などもイメージできると良いでしょう。
ストレス耐性やモチベーション管理の方法、今後のキャリアや目指すものも採用においては大切になるため、今後会社に入ってきほしい人を言語化することでミスマッチを防ぐことができます。
STEP 2 歓迎条件を決める
歓迎条件とはあれば良いスペックや経験です。
特に新卒採用においてはスペックよりもポテンシャルになるため、こんな方と働きたいという求める人物像の要素を洗い出ししましょう。
例えば長期インターン経験や体育会系、リーダー経験など、今までの経験や役割、そしてどんな人柄が良いか、自社に合うかを想像することで、ターゲット選定のヒントになります。
STEP 3 ペルソナ設定
上記の2つを満たすような人物は、どんな経歴や人生を歩んできているのか想像し、架空の人物像を作ることが、ペルソナ設定です。
大事なことは「行動や価値観、ライフスタイルなど」かなり詳細に設定していくことです。
どんなコミュニティに所属しているのか、人間関係においてどんな役割を担うのか、趣味や得意なことを割り出すことで、どのように自社に興味を持っていただくのか、母集団形成へも役立ちます。
より簡易的に選定するには・・？
ペルソナ設定するには、想像力及びマーケティングの力が必要になります。
まだまだという方であれば、下記の方法を参考にしてみてください。
1番採用したいと思う社員へインタビュー
活躍している社員や採用したい社員へインタビューを実施し、「生い立ちや価値観、趣味やライフスタイル、そしてどんな就活軸でなぜ入社を決めたのか」事細かくヒアリングしてみましょう。
また社員インタビューのメリットは2つあります。
1. 選考時の面接官によるズレが生じにくくなります。
共通認識を持てることで、面接官毎に評価軸が異なるケースを防ぎ、選考を進めやすくなります。
2. 自社の魅力付けまで言語化できる。
どのような理由で入社を決めていて、実際に働いてみてどうかがわかるためターゲットに対して、魅力付けしやすくなります。また説明会や面談時にリアルな社員の声として紹介できるため、求職者側もイメージしやすくなるでしょう。
適性検査を用いて活躍している社員の傾向を知る
この方法は定量的に自社に合うか、活躍している社員との共通点が多いかが見えるため、面接での質問ポイントも押さえやすく、ズレが生じにくいでしょう。
また社員、求職者が顕在的に認識している性質だけでなく潜在的な素養まで見える化できるので、面接での見極めが不安であったり、入社後ハイパフォーマンスを出せる人を採用したいという会社の方であれば、有効的な手法となります。
コストを懸念される場合であれば、全社アンケートなども有効でしょう。
まとめ
採用活動においてターゲット選定は、入社後の活躍に繋がる必要な要素になります。また求人を出す上でも、どんな手法がいいのか、どうやって訴求するべきなのかが明確になります。
採用広報・マーケティング時にとても役に立ち、有効的な母集団形成の後押しをしてくれます。
ぜひこの3STEPで、ターゲットを決めてみてはいかがでしょうか？
稲葉 愛採用コンサルタント
株式会社HR teamの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社HR team全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。
