採用ブランディングって実際どのようなもの?目的や設計方法をご紹介!

近年ブランディングという言葉が普及しておりますが、採用においてもブランディングに注目されています。採用ブランディングを行うことによって、どんなメリット・デメリットがあるかご紹介していきたいと思います。

採用ブランディングとは?

簡潔にお伝えすると自社を「ブランド化」することです。ターゲット層から、選ばれる魅力の発信を意識した採用活動は、企業のブランドイメージ全体を向上させる力があります。また通常のコーポレートやサービスのブランディングが採用にも活きてきます。

1番わかりやすいところだと、「テレビCMを行っている会社=潤沢」などのイメージや情報発信を行うことで、「聞いたことがある」という理由で選ばれているのも一つブランディング的な観点です。

また採用においては「候補者」だけではなく、ご家族や親戚、教授や先生など候補者を取り巻く方々へも影響を及ぼすことができます。

採用広報との違いは?

採用広報と採用ブランディングの違いっていまいちわかりにくいですよね。採用広報は広義的に自社を知っていただくため、採用ブランディングは「会社=◯◯」とイメージ付けることです。

またターゲットへ認知していただくことが、採用ブランディングにあたります。広報する内容を戦略的に考えることがブランディングの立ち位置になるのではないでしょうか。

例えば、◯◯企業10選に選出されることや◯◯賞 受賞など、サービスではなく働き方や制度など人事領域で受賞されている企業もブランディングの一種です。

採用ブランディングを取り組む理由

採用ブランディングと聞いたことあるものの、なぜ取り組んでいるのか不明な方もいらっしゃるかと思いますので、説明していきたいと思います。

有効求人倍率の上昇

少子高齢化に伴い労働人口の減少が社会問題となる中、有効求人倍率は2010年以降上昇の一途をたどっています。人気企業・有名企業・大企業であれば、引く手あまたで求職者を募れますが、中小企業は受け身の採用活動だと、なかなか求職者を募りにくいのが現状です。

その中で優秀な人材、求める人材を採用するとなるとより一層、採用が難航していくでしょう。

情報の多様化

昨今では情報収集の手法が変遷してきました。紙媒体から、Web媒体、そしてSNS普及と情報収集するツールが多様化してきています。情報の露出をする際も、ターゲットの年代や属性を考慮し、ツールを選定し、そこへ正しい情報を出すことが大切になります。

また情報も文字から写真、そして動画へと移行している中で、どんな形で情報を露出していくべきなのか、どのようなメッセージで伝えるべきなのかを考えることによって、採用活動を後援します。

働き方の多様化

終身雇用の制度が崩れ個人のスキルが必要となった中で、その分個人が求めることも変わってきています。今までのように勤務地や給与などの優先順位が高いとは限りません。

働き方でいえば、ワークライフバランス・リモートワークやフレックス制度、副業の可否など求められることは個人によって変わってきます。スキルアップでも、どのような業務経験ができるのか、そのスキルアップのための社内体制など、より内部状況を開示する必要が出てきました。

採用ブランディングを行うメリット

ここまで採用ブランディングを通じた目的や理由を説明しましたが、採用ブランディングを取り入れた際のメリットもご紹介していきたいと思います。

1. 企業認知度の向上

採用ブランディングを行うことによって、幅広い方へ認知していただくことが可能になります。コーポレートのブランディングは、将来の顧客やステークホルダー向けになりますが、採用ブランディングは対個人のため様々な方へリーチができます。

将来の候補者になるだけではなく、何かあった際に自社のサービスを選んでいただける可能性につながります。

また、採用活動はコーポレートに比べ、より一層社内環境を露出していきます。そのため、自社のセールスを行うにあたりどのような会社か判断するために、採用の観点も見られる可能性があります。採用活動を行う企業は、少なからず事業や業績が伸びている傾向にあるため、信頼の一つとしても行っておくことで損はしないでしょう。

2. 優秀層の獲得

優秀層の定義は各社異なりますが、自社の採用ターゲットを確保できるようになります。ターゲット層に対して、適切な情報を適切なツールを利用することによって興味を持っていただきやすく、採用につながる確率が高まります。

応募数増加を見込むことはもちろんですが、ターゲットに対して訴求を行うことができるようになるため”量”だけではなく”質”の追求ができるようになります。

またエントリーマネジメントにもなるため、ターゲットになり得る層が応募したくなるようなブランディングを行えば無駄な母集団形成を省き、採用効率を上げることにも繋がります。

3. 差別化を図ることが可能

同業界を志望している方であれば、差別化を図り選んでいただきやすくなったり、全く他の業界であれば「この会社なら働きたい」というブランディングが可能になります。

ターゲットによっては同業他社に限らず、自社を見てもらえる可能性が高まるため、優秀層との接触を見込むことができるようになるでしょう。

そのため、まず選ばれるための情報出しを行うことが、採用活動において大切になっていきます。

採用ブランディングの設計方法

採用ブランディングを行うにも、やり方がわからなければ進みません。ここでは設計方法をご紹介していきたいと思います。

1. 採用ターゲットを明確にする

まずはターゲットを選定しましょう。1番簡単な方法は、自社の社員の中でも採用活動で欲しい人材を選定することです。また活躍している社員や採用したい社員へインタビューを実施し、「生い立ちや価値観、趣味やライフスタイル、そしてどんな就活軸でなぜ入社を決めたのか」事細かくヒアリングしてみましょう。そこからどのような属性なのか、どういった活動を行うのか、などを聞き、ペルソナを設計していきましょう。

採用ターゲットの選定方法は以下の記事を参照ください。

2. 採用のテーマを選定

採用活動において「テーマ」は大切になってきます。なぜ大切かというと、露出する情報や採用基準に一貫性が出るためです。

求める人材・ターゲットに沿って、テーマやコンセプトを作成し打ち出すことによって目を引きやすくなります。逆に言えば、今まで属性やキャラクターに偏りが出ていて、多様化させたいのであれば、今までの色を消し、全社的に取り組むことによって応募者・求職者の多様化を図ることができるようになります。

会社の規模や事業フェーズによって、変えていくことでフィットした採用活動が可能になります。

3. 自社の強み・弱みを分析

テーマやコンセプトが決まれば、そこからは軸を基準にどのような情報を出していくのか整理しましょう。強み・弱みは露出の仕方によって、情報の伝達の仕方が変わります。

またしっかりと判断していただくためにも、自社の弱みに対してどのような取り組みを行なっているのかを誠実に伝えることによって、会社へのイメージアップや心象を向上することが見込める上に、入社後のギャップを減らすことができます。

4. 露出するツールの選定

露出する場所を選定しましょう。全くターゲットのいないツールを選定してしまうと、効果が出ません。

大きく分けて4つのツールがあります。

  1. 採用サイト
  2. オウンドメディア
  3. 動画
  4. SNS

採用広報の一環として、以下記事で詳細は記載しておりますのでご覧ください。

集客だけではなく、ミスマッチを軽減する採用広報とは?

挑戦したいけどできない方向けに

設計段階で心が折れるという経験がある方も少なくないと思います。またブランディングをするにしても、有識者がいない場合は、第三者目線も取り入れつつ進めることをおすすめいたします。

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気になる方は上記よりご相談ください。

まとめ

採用活動において「採用ブランディング」は、会社としての財産になり得ます。ターゲットと情報を整理することが鍵となります、しかし即効性がないという点で諦めてしまう方も多くいらっしゃるかと思います。そんな方向けにHR Community限定で30分の相談会を行っておりますので、お気兼ねなくご相談ください。

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当社リアステージでは採用ブランディング・広報を行い、5ヵ月で25名の採用に成功いたしました。年間10万人以上の求職者を集客したマーケティング方法や設計・戦略などのノウハウを内製化に至る前でのサービス「ジョブコミットリクルーティング」をリリース致しましたので、ご興味がある方は相談会ないしは以下の記事をご確認ください。

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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