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【事例紹介vol.12】今までのハタラキカタを変える制度と組織づくりとは? | 株式会社スピードリンクジャパン 御中

今回のインタビューでは株式会社スピードリンク・ジャパンの人事部ーーさんに取材させていただきました。働き方の多様化が謳われる中で、組織のハタラキカタを変える「L-Style」という取り組みについてお伺いしましたので、ぜひご覧ください。

株式会社スピードリンクジャパンとは?

株式会社スピードリンクジャパン 取締役太田可奈が2021年新設される「東京理科大学経営学部国際デザイン経営学科(IDM)」アドバイザリーボードメンバーに就任|株式会社 スピードリンクジャパンのプレスリリース

スピードリンクジャパンの「使命は 人の生きる力、生きる場所を最大にすること」を掲げ、システムインテグレーション事業、教育事業、AIチャットボット事業を行っております。IT業界における慢性的な人材不足の課題を解決していく事業展開と、長く続く会社作りを目指した人材輩出を行っております。

インタビュー協力者

里村美樹(さとむらみき)
入社4年目
2018年:株式会社スピードリンクジャパンに新卒入社
エンジニアとして客先常駐にて3年間勤務 2020年:社内幹部10位に選出
→社内の制度仕組みづくりに注力
2021年:タレントマネージャー(採用)にキャリアチェンジ
→新卒採用をメインで担当

ハタラキカタを変えるL-Style

説明がありません

当社の特長に「L-Style」という取り組み・制度があります。代表の考えとして「会社とはあくまでも“箱”だと思っています。その箱に入ってきた人、つまり社員の価値をどれくらい高められるかというのが、会社を経営していく上での重要なテーマ」としています。

「ハタラク」は「誰かのために何か役立つことが本来のハタラクであるべき」だからこそ、誰かの役に立つのに、ステータスは関係ない。
誰かの役に立つ(=お客様の役にたつ)ためには、社員の価値を上げることが大事になります。ただ一人でできることは限られているため、沢山のつながりや周りと取り組んでいくことが必要になります。
だから人はつながりで働くことを念頭に、つながる=LINKと考え、「Lstyle」となりました。
2013年度より「Link Style」としてこの体制を進めております。

具体的には3つの制度があります。

  1. 選挙制度
  2. プロつく
  3. 評価制度

この3つをご紹介していきたいと思います。

選挙制度

選挙制度とは会社の幹部を社員が決める制度です。この制度では新卒、中途関係なく誰かのために頑張っている人が注目されるため、年齢や社歴に関係なく昇格できるチャンスがあります。
選挙制度をスタートさせた背景としては、価値を上げている人を評価したい、さらに経営層に携わることでその人の価値も上げたいという理由になります。

  • 活躍する社員にスポットをあてたい
  • 全員を評価する制度をつくる
  • 社内での競争を加速させる
  • 若手の目指すべき目標を明確にさせる

幹部とは?
経営企画や制度構築/見直しを行います。

プロつく

「やりたい!」と思ったことについて自ら手を挙げ、組織を横断して仲間を募り、“プロ”ジェクトを“つく”ることができる制度です。入ってすぐだと「やりたいことができない。」といった社員もいるのではないかと思っておりました。やりたいことをやって、経験積んで価値を高めていくことを推奨するべくできた仕組みになります。
新卒でも立案可能となっており、新卒1年目の7-8月に研修内容をブラッシュアップし、アウトプットするプロジェクトを立ち上げるメンバーも入れば、長いものだと3年ほど前にアプリケーションの開発をプロジェクトとして立ち上げた実績などもあります。

当時は4名で社内の情報共有や情報一覧ができる管理アプリを開発し運用していましたが、現在このプロジェクトは14-5名ほどまで大きくなり、各々がスキルアップを目指し参加していただいております。

その他にも以下のようなプロジェクトを走らせてきました。

過去実績

  • 評価基準作成
  • 教育
  • Webをつくろう
  • 観戦アプリ
  • 素材屋
  • BENZO~ベン強と創ゾウの場を提供する~
  • アントレキッズ/カレッジカリキュラム作成
  • CDC(コーポレートデザイン室コア)

評価制度

3つ目の評価制度は、個々の成長の見える化を図るために制定しました。まず根本にあるのが先約束のミッション制です。何をすれば昇給・昇格するのか、達成するとどれくらい給与が上がるのかを決めておくことがルールとしてあります。現在は会社と本人間で納得できる評価制度を毎年ブラッシュアップし構築・運用しています。
考課面談で議論出来る場を設け、「ジブン仕様書」を用いて評価者と半年に1度、自身のミッションを決めていきます。考課面談では、会社がやってほしいこと、本人が実現したいことを出し合い、会社と本人間で納得をつくります。

制度導入後の変化とは?

説明がありません

社内コミュニケーションの活性化

今までは同じお客様先に常駐している先輩エンジニアとの交流が主になっていました。そのため他の社員がどのような人物なのか、どんなスキルを持っているのかわからない状態でした。
しかし社内プロジェクトで同じ目標を持ち、共同作業を行うことで、コミュニケーションが活発になり、キャリアやスキル向上の相談ができる人が増えるなど帰属意識も高くなったかと思います。

自走力の向上

自分の考えをすぐに行動に移せる場があることで、トライ&エラーができるようになりました。現場ではなかなか挑戦できないことも社内プロジェクトだからこそ挑戦できる。そうすることで早い時期からリーダー経験や、プロジェクトの企画・運営を経験することが可能となりました。
そういった経験を重ねることで、自走力のある社員が増えました。

会社に対する当事者意識

年齢や入社歴に関係なく、幹部になれば経営企画に携わることが可能です。
そのため「会社のこういうところを直してほしい」から「会社をこう変えていきたい」と他人事ではなく自分事として会社に向き合うことができるようになります。
そのため主語が「会社」や「我々」となり、どうすれば会社が良くなるのか当事者意識をもって考える社員が増えました。

まとめ

株式会社スピードリンクジャパン 里村様、ご協力いただきありがとうございました。
ベンチャー企業では組織・事業拡大に伴い、統制を図るとともに社員一人一人の働き方やキャリアと向き合っていかなければなりません。施策がたくさんある中で、今回は経営のテーマである「人の価値向上」と従業員満足度につながる施策をご紹介させていただきました。

もし制度や組織の課題を感じていらっしゃる方は、ご参考いただければと思います。

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