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【若手採用】第二新卒を採用する上で気をつけるべきポイントとは?

第二新卒は一度就職したものの、数年で離職した20代半ばの人材を意味します。一見、早期離職という肩書にイメージが悪い方もいらっしゃると思いますが、今日ではあえて第二新卒を採用し、事業スケールを図る企業も増えてきております。

今回は第二新卒を採用する上で気をつけるべきポイントをご紹介してまいります。

第二新卒とは?

第二新卒とは明確な定義がないものの、大学・短大・専門学校を卒業し3年以内の離職者、早期離職者を一般的に指します。大学卒業後社会人経験のない「既卒」とは違い、既に1社以上の社会人経験がある方が対象となります。

第二新卒採用が注目されるわけ

第二新卒は採用市場にもともとあったわけではなく、ここ数年で普及した言葉だと思います。その理由としても、終身雇用の撤廃や新卒市場の激化、少子高齢化に伴う労働人口の減少などから、注目を浴びるようになりました。

以前は早期離職者は「根性がない」「またすぐ辞める」などの、ネガティヴな印象をお持ちの方も多いと思います。しかし新卒採用の激化により、企業側が集客や雇用のために、必要な情報や現場のリアルを提示しないなど、就活生及び新卒社員の方々が一概に悪いと言えない世の中になりました。また新卒採用が難航し数年採用がうまくいっていない企業もいらっしゃいます。

事業をスケールさせるための人材や今後の経営を担うリーダー候補者の採用を行うために「若手採用」は外せないキーワードとなる中で、第二新卒にて若手採用を強化させる企業が増えてきました。

第二新卒の特徴

第二新卒採用を行っている企業として、第二新卒を採用する目的は複数あります。

柔軟性高い人材の採用が見込める

第二新卒の多くは20代中半の「若手層」になります。そのため中途ほど前職の色が濃くなく、会社に馴染む可能性が高いです。社会人としての基礎を持ち合わせつつ、守破離や文化は企業ごとのカラーを継承しやすい傾向があります。

通年採用が可能

若手採用というと「新卒採用」が代表例ですが、新卒採用と違い通年を通して採用活動ができ、また入社時期も各々のタイミングで雇用ができるため、より即戦力を採用することが可能となります。採用計画も立てやすく、人員計画に沿って採用活動を進めることができます。

教育コストがかかりにくい

教育コストが全くかからないわけではありませんが、候補者の経験次第では新卒入社のような研修期間を経なくても、現場で仕事が可能となります。また採用時にある程度、経験を条件として提示できる分、該当者のみを集客することも可能です。

第二新卒を採用する際に見るポイントとは?

第二新卒採用をこれから始めよう、既に行っているけど定着しないなどのお悩みをお持ちの方は、以下のポイントを抑えていきましょう。

素直さ

若手採用をするメリットの1つとして、柔軟性や適応力などが求められる企業も多いと思います。「素直さ」の定義や重要視しているポイントは異なるため、各社ごとどのような人材を素直というのかはすり合わせが必要です。

「素直さ」は短期的に会社へ馴染むための素養、中期的にはマネジメントコスト、長期的に成長度合いに繋がります。

自己評価・他己評価・逆境的状況の経験・他者や周囲の意見への傾聴度

など、様々な工夫をして質問してみることをおすすめいたします。

前職の意思決定理由と退職理由

やはり人事担当としては離職理由が気になりますよね。しかしながら、率直に離職理由を言う方は少ないでしょう。「外的要因」「内的要因」どちらにせよ、一貫性を持って転職活動を行なっているかは、面接する上で肝となります。

内的要因で転職活動をされる方の場合、入社後も変化が起こる可能性があるため将来ビジョンも含めて、現在の転職活動の軸と将来ビジョンと志望理由に整合性があるか要チェックしましょう。

また外的要因での転職活動でも「他責思考」は入社後にミスマッチを起こす可能性があるため、本質的にどのように物事を捉えるのかを面接の中で見抜く必要があります。

第二新卒採用におけるリスク

第二新卒採用における大きなリスクは「早期離職」が1番に上がります。実際に1社目を早々に辞めてしまっているケースは、慎重な判断になると思います。そのためには、本音の部分でどのような離職理由が多いのかを踏まえた上で、質問や面接の構成をご検討いただくことが大事になります。

BizHitsの「 新卒1年目の転職理由ランキング」の調査結果をもとに、若手社員の離職理由を上位3つご紹介してまいります。

1位 人間関係が悪い

第1位は人間関係です。この人間関係とは、上司や同期、同僚だけではなく取引先など関わる人たちにおける関係が良くないことを述べています。

セクハラ・パワハラだけではなくコミュニケーションエラーや無視といったケースもあるようです。一概に転職者が悪いというわけではないことが事実です。

2位 長時間労働・休日への不満

長時間労働及び業務過多や、それに伴い休日出勤などから、体調不良・精神的な不調を挙げる方が多いようです。前述した通り、新卒市場が激化し求人票や説明会などでの回答と現場において差異が起こるケースや、総合職などの採用において配属部署によって業務量や繁忙期・閑散期などが異なり、伝えられていた内容と異なるなどが起こっている可能性があります。

ここに付随すると、例えば有休消化率や福利厚生など表面上の制度と、実態が異なるなどの理由も4位に上がっております。会社や現場を理解してもらい入社を促す必要は、新卒採用市場における課題でしょう。

3位 仕事内容が合わない

そもそも配属先が違うというケースもあれば、実際に仕事をした中で違いを感じたり、目標やノルマがつらいという理由から、早期離職をするケースが3位となりました。

自己理解不足とも捉えられますが、社内でジョブローテーションや人事異動など、タレントマネジメントができる範囲かと思います。理由はともあれ、自社の社内体制やスタンスを見直すきっかけにしていくことで、今後のミスマッチに対する防止策になるでしょう。

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まとめ

従来は「新卒3年は続けた方が良い」という考え方が普及しておりましたが、時代の変化により転職することが当たり前になり、スキルアップやキャリアチェンジなど人生の分岐点で挑戦される方もいらっしゃることを念頭に置いておくことが大事です。

その中で自社に合う人材なのかどうか、懸念される部分が払拭されるような面接内容なのかを一度見直してみるのはいかがでしょうか。

稲葉 愛採用コンサルタント

株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。

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