はじめに
この記事では、ベンチャー企業が採用ターゲットにすべき人材と、ターゲット設定以外に取り組むべきことについて紹介します。
ベンチャー企業の採用に携わっている方の中には、自社に優秀な人材が集まらないという悩みを抱えている方もいることでしょう。
これは、採用ターゲットを設定することで、改善される可能性が高いです。
ベンチャー企業は大手企業と異なり、どんな人材が必要なのかをあらかじめ決めておき、積極的な採用戦略を取る必要があります。
この記事ではベンチャー企業で活躍しやすい人材を紹介し、優秀な人材を獲得するために取り組むべきことを解説します。
ベンチャー企業は採用ターゲットの設定が重要！
ベンチャー企業において、もっとも重要といえるのは、採用ターゲットの選定です。
これは、知名度が低く、ビジネスモデルも確立しきっていないベンチャー企業には、応募者が集まりにくいからです。
大手企業においては職種を指定せずに人材を採用し、入社後に研修などで適正を見極めてから、部署を決定します。
しかしこれは大量の応募が来るからこそ可能になり、応募人数の少ないベンチャー企業では、うまくいかない可能性が高いでしょう。
結果として採用した人材が社内で活躍できず、早期退職となってしまう可能性もあります。
だからこそ、採用の際にはターゲットを絞り、欲しい人材を確実に獲得していく必要があるのです。
まずは、現状の会社の強みと弱みを把握したうえで、その強みを最大化し、弱みを最小化できるような人材について考えていくと良いでしょう。
また人数の少ないベンチャー企業では、人間同士の相性が重要になります。
どんな人材なら自社で働きやすいのか、既存社員が一緒に働きたいと思えるのか、棚卸ししておく必要があるかもしれません。
ベンチャー企業がターゲットにすべき人材とは？
ここでは、ベンチャー企業が採用時、ターゲットにすべき人材を紹介します。
ベンチャーと大手企業では、活躍できる人材の性質は大きく異なります。
これはビジネスモデルが決まっていて人数の多い大手企業と、まだ事業が不安定で人数の少ないベンチャーでは環境が大きく異なるからです。
このため、柔軟で主体性のある人間が好まれます。
加えて、会社の理念に共感していて、社員からも求められる気質を備えていることがポイントになるでしょう。
もちろんこれ以外にも、ベンチャーで活躍できる人は少なからず存在します。
あくまでもターゲット設定時の参考程度に考えておきましょう。
主体性がある
主体性は、ベンチャー企業へ入社する人材には欠かせません。
ベンチャー企業は社員数が少ないことも多く、スピード感をもって成長するためには、社員一人ひとりが主体的に、問題と向き合う必要があるからです。
主体性がある人材とは、社会が抱えている問題を特定し、解決するためのプロセスを考えて実行する能力のある人です。
このような人は、事業が確立した大手企業では、煙たがられる存在となってしまうかも知れません。
なぜなら、すでに十分に利益をあげていて、マニュアル通りに業務をこなすだけなのに、そこで声を上げる存在だからです。
しかし、新しい領域に挑戦したり、短期的に成果を求められたりする場合、誰かが仕事を決めるまで待っている余裕はありません。
自分が勤めるべき役割は何か、自ら考えて実行できる人材こそベンチャー企業に必要とされているのです。
柔軟性がある
柔軟性があり、変化に対応できる能力をもっていることも、ベンチャー企業に必要な人材の条件でしょう。
事業内容の見直しや、プロジェクトの方向転換が多いベンチャー企業では、従業員にもそういった変化へ素早く対応してもらう必要があるからです。
ベンチャー企業の場合、最初のビジネスが成功することはめったになく、いくつかの事業に挑戦することとなります。
このため、失敗時には素早く撤退する必要があり、プロジェクトの方向転換を強いられたり、途中で打ち切られたりすることもあるでしょう。
当然ですが、仕事の決まったマニュアルなどは存在せず、その場その場での対応を求められます。
したがってベンチャーの社員には、このような変化の激しい状況を、むしろ喜んで受け入れられるような柔軟性を求められるでしょう。
会社の弱みを補う力がある
会社の弱みを補う力がある人材を採用することも、ベンチャー企業では重要です。
社員数が少なかったり、専門性がかたよっていたりするベンチャー企業は、どうしても弱点が生まれがちだからです。
同質で似通った人材が多いと、意思統一がはかりやすいため、スピード感を求められる事業の立ち上げ当初には、効果的なこともあります。
しかし軌道に乗ったあと企業が発展していくには、人材に多様性をもたせて、会社全体の弱みを最小化することが重要なポイントです。
会社の弱点を補える人材なのかどうかは、応募者の保有資格や実務経験を見ることで、ある程度把握できます。
即戦力となる社員を採用するためにも、自社の強みと弱みを把握し、効果的な採用戦略を立てましょう。
会社の理念へ共感してくれている
ベンチャー、大手企業にかかわらず、会社の理念へ共感してくれているかどうかは、採用時に確認しておくべきでしょう。
理念や会社の方向性に納得してもらえていないと、早期退職の原因になるからです。
業務能力、自己管理能力の不足は入社後に研修等で補うことができても、方向性の違いは修正が難しいとされています。
応募者が自社の理念に共感しているかを確認するには、選考時の質問に対する回答から推測できます。
また、採用ページ以外にもTwitterなどの各種SNSを活用して、普段から会社の雰囲気や、社員の人柄を発信していくことも効果的です。
能力が高い魅力的な応募者であっても即決することなく、自社の理念をどう感じているのかは確かめておきましょう。
一緒に働きたいと思える
採用された際に、仲間として一緒に働きたいと思える人物かどうかも重要なポイントです。
ベンチャー企業は社員一人ひとりが会社全体に与える影響が大きいです。
人物として好ましいかどうかが、大手企業よりも重要になります。
人を見るうえで大事にすべきことは、その人が生まれつきもっている気質です。
たとえば誠実である人は、客観的な視点は苦手かもしれません。
しかし、意志が強くて、目標に向けて努力をおこたらない人である可能性が高いです。
明るく笑顔が素敵な人であれば、ベンチャー企業がきびしい局面に立たされたときでも、社内の雰囲気を明るくしてくれることでしょう。
その人の人柄が自社にマッチするかどうかを確認するには、複数の社員に相談、会食をしてもらう、本人に同意のうえでレファレンスを取る、などの方法があります。
採用ターゲットの設定以外にベンチャー企業が取り組むべきこととは？
ベンチャー企業が優秀な人材を採用するためにやるべきことは、ターゲット設定だけではありません。
知名度が低くて事業内容も確立しきれていないベンチャー企業が、待ちの姿勢でいては、優秀な応募者を競合他社に獲得されてしまうからです。
こうならないためにも、他社との差別化をはかるための自社ブランディング、面会も含めたスピーディーな選考プロセス、適切な採用手法の選択が不可欠です。
ここからは、そんな攻めの採用を行うための重要ポイントについて解説します。
自社ブランディング
ベンチャー企業の採用に欠かせないのは、継続的な自社ブランディングです。
なぜなら大手企業に比べてベンチャー企業は歴史が浅く、実績がともなっていないからです。
そのため、積極的に外部へ発信をして、企業のイメージを作り上げる必要があるからです。
競合他社との違いを明確にし、自社ならではの魅力をブランディングできれば、応募者を増やすことにもつながります。
ブランディングのポイントとなるのは、どんな経営者のもとで、どんな社員が働いているかがわかるようにしておくことです。
会社の雰囲気を事前に知ることができれば、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。
また近年ではTwitterやFacebook、LinkedInといったSNSを駆使したブランディングも一般的です。
こういった各種メディアに情報が充実していることで、応募者を安心させることもできます。
スピーディーな選考
優秀な人材を獲得するためには、採用プロセスを構築しておき、スピーディーに選考を進めることも重要です。
基本的に採用ターゲットとなる応募者の多くは、競合のベンチャー企業も獲得したがっている可能性が高いからです。
応募、面接、採用までに時間がかかってしまうと、応募者が不信感を抱いたり、他社に獲得されてしまったりする可能性があります。
採用担当者が採用すべき人材だと判断した場合は、早い段階で、経営陣との面接をセッティングするなど対応できる採用プロセスが望ましいでしょう。
また、ターゲットになるほど優秀な応募者は現職場でも活躍しており、平日の勤務時間は多忙な可能性も高いはずです。
どうしても採用したい人に対しては、土日や深夜、早朝などを含めて柔軟な面接スケジュールを提案するとともに、他社選考状況も確認しておきましょう。
応募者との面会
応募者と面接以外にも面会の場を設けることも、採用の失敗を減らすための手段の1つです。
面接では緊張感からか、お互いに型通りの会話しかできずに終わってしまう可能性が高いからです。
このため、応募者と会食の場をセッティングし、その人の性格をよりよく理解できるようにすることはよく行われています。
食事をともにするとリラックスして、込み入った話をしやすくなり、応募者からしても会社の雰囲気をより知ることができるでしょう。
また、ある程度大きな企業の場合は、社長とだけ話して即決するのではなく、それ以外の社員とも面会した方が良いケースもあります。
トップだけが判断するのではなく、現場で働く人との相性を確認した方が、極端な失敗を減らせるでしょう。
採用手法の選択
優秀な人材を採用するためには、さまざまな採用手法の中から、適した方法を選択する必要があります。
採用職種や人数、応募要件やコストなど、採用の方針によって効果的な戦略は変わってくるからです。
特に最近はキャリア採用だけでなく、新卒採用においても、多様な採用ルートが使われるようになってきました。
今回はベンチャー企業の採用に使われる主な4つの戦略を軽く紹介します。
採用に関わる立場にある場合は、それぞれの特徴を把握しておきましょう。
求人広告
一般的な採用手法の1つは、店頭ポスターや求人情報サイトなどに、求人広告を掲載する方法です。
求人広告を出すことは単なる採用活動以外にも、企業の存在自体を求職者に知ってもらう役割も担っています。
広告掲載は有料の場合もありますが、多くの応募者に見てもらえます。
そのため、ある程度の人数を一括で採用する場合に向いているでしょう。
広告を掲載する媒体にはそれぞれ特徴があり、ベンチャー企業の掲載が多く、ベンチャー志望の応募者の登録も多いものを選ぶと効果的です。
人材紹介
時間的に余裕がなかったり、採用人数が限られていたりする場合は、人材紹介サービスを利用するのもおすすめです。
担当のエージェントに明確なターゲットを伝えることで、自社に合う人材をピックアップして選考の調整をしてくれます。
このため人事部の人数が少なく、採用にリソースを割けないベンチャー企業には向いているといえるでしょう。
また他の方法よりもコストがかかる場合もあります。
しかし、新しい母集団にアプローチができる、ミスマッチが少ないというメリットもあるのです。
リファラル
リファラル採用は、中小・ベンチャー企業に特有の採用戦略といえるかもしれません。
既存社員から、親族や知り合いなどで、見込みのありそうな人材を紹介してもらい、採用する方法です。
応募者の信頼性が高く、内定承諾が得られやすい、ミスマッチが発生しにくいなどの利点があります。
しかしエージェントなどを利用しない分、優秀な人材が獲得できるかどうかは、社員の人脈だけが頼りです。
最近では業務の一環として社員がSNSで発信活動をしたり、手当を支給したりするなどして、リファラル採用の活性化をはかっている事例も多く見られます。
ダイレクトリクルーティング
採用人数や職種などが決まっていて、ピンポイントで人材を獲得したい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。
WantedlyやOfferBoxなどといった、人材の情報が登録されているデータベースを活用し、今の会社に必要な人材に直接オファーをかけます。
応募者が来るのを待たずに企業から直接声をかけるため、知名度の低いベンチャー企業でも、その影響を受けにくいことがメリットです。
しかしすぐには転職を考えていない潜在層へのアプローチも必要となってくるので、長期的な目線やノウハウを求められるでしょう。
まとめ
この記事では、ベンチャー企業が優秀な人材を獲得するためにターゲット設定の重要性や、取り組むべき採用戦略を解説しました。
大手企業と比べて知名度が低く応募人数も少ないベンチャー企業は、主体性や柔軟性、会社の弱みが補えるような人材をターゲットにする必要があります。
また、優秀な人材を獲得するためには会社のブランディングや、選考プロセスの構築、適した採用手法を選択することも大切です。
ぜひ自社の状況に合わせた採用ターゲット設定、採用戦略を考えてみてください。
この記事が、あなたの会社の採用を見直す際の参考に少しでもなれば幸いです。
