就活生の多くは「大企業」か「ベンチャー企業」かと、究極の2択で悩まれることがあります。実際のところ一長一短で考えると思うのですが、「安定性」や「設備・環境」などの面で大企業を目指されることが多いです。
そのため「ベンチャー企業」という類に仕分けされてしまうと、採用活動の難易度が高まり人事や採用担当の戦略やスキルに頼りきりの、属人的な採用活動になることもあります。
今回はベンチャー企業が新卒採用をうまく進めていく方法をご紹介してまいります。
ベンチャー企業の採用課題とは？
ベンチャー企業と一括りにしても、スタートアップ・アーリー・ミドルと従業員規模や売上高などによって課題は異なります。その中でも多い課題をご紹介してまいります。
人事ポジションのリソース不足
1番大きな課題は人事ポジションのリソース不足です。単純に採用人数に対して採用担当となる人が少ないケースもあれば、人事としての業務が多岐に渡り採用への工数を割けないケースなど、企業によって変化します。
どうしても売上を立てる営業のポジションや、プロダクトを向上させるための部署へ人員配置を手厚くしてしまい、採用・人事という役割を担う人が手薄になってしまいます。
そのため施策や打ち手を増やしたいが、できないといったジレンマが起こってしまいます。
応募の母数が少ない
先述したように就活生の場合、企業を選ぶ軸が「業界」「大企業」「ベンチャー企業」など大枠で就職活動を行うことがあるため、そもそもベンチャー企業志望者の絶対数が限られてしまいます。また認知度や知名度がないことから応募に至る人数が少ないことも多いです。
とはいえ求人広告に費用を投下するリスクをおえない場合や、プロダクトやサービス認知のための広告を利用するものの、ユーザーに就活生層がいない場合、自然と知ってもらうことは難しいでしょう。
ターゲットが入社に至らない
母集団も形成できており、ある程度選考に進めているものの、ターゲット層がいないことやターゲットがいても他社に決めてしまい、入社に至らないケースです。ここで求められることとしては、人事力・採用力が必要になります。
連携している採用支援企業とのターゲット層擦り合わせがうまくいっていないケースや、ターゲットを言語化できていないこと、そして競合他社に打ち勝つプレゼンや面談力になります。
入社後のミスマッチ
採用できたものの入社後離職につながってしまったら、採用成功とはいえません。離職理由は多様にあると思いますが、事前に伝えている情報の誤りや隠蔽などはないでしょうか？実際の働き方や社員の価値観など、隠さず伝えることも大事です。
またもっとステップアップしたいという方の離職の場合は、現社員のスキルアップが必要となります。学びたいことや得たいスキルが自社では難しい、学びきったと思った際に転職をしてしまうため、就業し続けていただくためには、先輩・上司にあたる人が成長し続ける仕組みが必要です。
ベンチャー企業が新卒採用をうまく進める方法
新卒採用を始めてみようと思う経営者や人事の方向けに、ベンチャー企業でも勝てる採用戦術をご紹介してまいります。
ターゲットを明確にする
採用ターゲットを明確にすることはどの企業でも大切ですが、ベンチャー企業はフェーズや状況によってどのような人物を採用するべきなのかが変化します。また新卒採用では、経歴やスキルではなく、人柄やポテンシャル面が判断の軸になるためどのような方と働きたいかを明確にしましょう。
闇雲に採用活動を行いとにかく採用することを目的にしてしまうと、入社後の教育や自立するまでに時間を要してしまったり、離職につながりかねません。そうなると双方にとって機会損失になってしまうため、事前にどのような人材であれば自社で活躍できそうかを経営陣と現場感のニーズをヒアリングし、決めていきましょう。
選定するツールを定める
リソースが不足している場合、採用コンサルティング企業や人材紹介会社などに依頼しできるだけ工数をかけずに優秀な人材の採用活動を行うことが可能となります。先述したとおり闇雲に採用活動を行ってしまい、入社後の自走できずに教育・人件に膨大なコストがかかる可能性があります。
またコストを削減するのであれば、その分を人や別のツールで補う必要があります。できるだけ効率よく採用を行うために、ターゲットの含有率の高いサービスを導入し、候補者への動機付けを行っていきましょう。
社員全員が採用担当を担う
全社で採用活動を行うことで、人事のリソースを負担することができるようになります。例えばリファラル採用やSNSを用いて、候補者を増やしてもらうことや、面談や説明会登壇を依頼し、実際に働く社員とコミュニケーションを取っていただくことで入社後のミスマッチを防ぐことへつながります。
人事として社員を巻き込んだ採用活動を行うことがおすすめです。実際に話題になったのが「スクラム採用」と名前があるくらい、ベンチャー企業で取り入れているケースが増えてきております。
以下の記事でも紹介しておりますので、ご覧ください。
長期インターンシップの導入
長期インターンシップは多方面での効果を得ることができます。まず1つ目は知名度向上につなげることができます。就職活動となった際は何万社もの企業がある中で、長期インターンシップを行う企業はさほど多くなく大学生に見つけてもらいやすいことが特徴です。
そして2つ目にミスマッチの防止です。既に社内を理解した上で、承諾・入社に至るため社員や社風、業務内容に対して等身大を知っていただけることです。
最後3つ目は、即戦力化を図ることができます。最低でも3ヶ月、長ければ4年弱働いた方に入社いただけることで、入社後即日に業務ができる状況になるため、教育や研修リソースを削減することができます。
ベンチャー企業の採用に強いサービス
それではベンチャー企業の採用支援に強いサービスをご紹介してまいります。
新卒紹介サービス ジョブコミット
ジョブコミットは年間10万人以上の就活生と面談を行い、従来の業界や企業規模などから就職先を選択する「イメージ就活」を払拭し、社会人としてどのような自分になっていたいかビジョンから逆算した就職活動の支援を行なっております。
企業の求める人物や価値観、志向性と、就活生の求める企業選びの軸より推薦させていただくため、工数をかけずに採用ターゲットを採用し、事業や企業の事業拡大と個人のキャリアアップの可能性を広げております。
採用イベント ジョブコミットチャレンジ
ジョブコミットチャレンジでは、東京・大阪・名古屋・仙台・福岡の都市にてオフライン・オンラインのマッチングイベントを行なっております。特徴としては30名の就活生と3-4社にてマッチングするイベントです。事前に出展企業がわからないため、参加者へどのような企業なのかをアピールすることができるようになります。
採用広報 ジョブコミットリクルーティング
ベンチャー企業だからこそ、採用広報に注力し自社を知っていただく機会を増やしたり、候補者の方にどのような企業なのかをご理解いただくことが重要です。とはいえ採用広報活動として、何を行なったら良いのかというお悩みを解決できるサービスです。Wantedlyの運用を行い、5ヶ月で35名の入社実績、採用コスト90%カットしたノウハウを内製化までサポートします。
まとめ
ベンチャー企業の採用活動は、大企業や有名企業に比べ難航かと思います。しかし戦略や戦術次第では、有利になります。課題などを感じていらっしゃる方がいれば、一度お問い合わせいただき、ご相談ください。
稲葉 愛採用コンサルタント
株式会社HR teamの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社HR team全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。
